魅力型领导与绩效研究综述

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1、魅力型领导对绩效影响的研究综述摘要：魅力型领导概念自从提岀之后，其研究就受到国内外学者的广泛关注同时进行了大量的研究。在魅力型领导的概念内涵和理论发展进行了回顾和梳理后，分别从其对个体，群和组织这三个层面整理了魅力型领导对这三个层面绩效的影响研究。随后提出了未来的研究发展方向。关键词：魅力型领导个体群体组织绩效£亠力型领导内涵魅力(Charisma)一词源自希腊文,原意是"giftoffavor”(天赋的恩惠)。20世纪20年代，徳国社会学家韦伯(M・Weber)将其引入社会学领域，用来描述权威的一种，他认为权威主要的来源有三种：传统型权

2、威(TniditionalAuthority)＞法理型权威(LegnlorRationalAuthority)以及魅力型权威(Charis-maticAuthority)。其中，魅力型权威是基于追随者认为领导者拥有界乎常人的特质，权威的根源是领导者非同寻常的神圣、英雄行为或典范特质，是一种超自然的、超乎常人的、不寻常的力量或特质。魅力权力(charismaauthority)来源于下属的崇拜与追随。在下属眼里，魅力权力领导具有天才般的超越人类本身的力量，下属不仅仅是对领导尊敬和信任，而且将他当成是英雄或神话的领袖来崇拜⑴。魅力型领导能让追

3、随者相信并接受领导者的信仰，使下属认可并模仿其行为，让下属对组织目标的实现产生使命感，魅力型领导的关键在于领导者和追随者之间必须有共同的愿景价值观和信仰。共同愿景(commonvision)是魅力型领导理论的核心所在。魅力型领导者正是通过构建上下属的共同愿景，运用魅力权利、自信心，影响员工对某种道徳观的坚定信念，并努力强化下属进行自我管理的愿望，进而提高领导效率。缶4-力型领导的理论研究魅力型领导理论最早是由于宾州大学沃顿商学院教授罗伯特•豪斯(House,1977)提出的。豪斯的魅力型领导理论认为，“领导”是领导者通过本身的卓越才能和超

4、凡魅力來影响下属，从而使既定目标得以实现。魅力型领导行为模型包括以下要素：(1)树立强烈的角色榜样，他们希望追随者具有什么样的信念和价值观，他们本身就是这些信念和价值观的坚定榜样:(2)魅力型领导者是有能力的；(3)他们明确表达了带有道德色彩的理想目标:(4)他们对追随者提出很高的期望，并且表示相信追随者有能力达到这种期望，这种行为的影响结果就增强了追随者对口身能力和口我效能的认识，从而进一步提高了他们的绩效⑵。伯纳德•巴思(Bass,1985)则认为魅力是一种归因现象，其产生取决于领导者的个性和行为特征，同时也与追随者的个性特征有关。在

5、魅力型领导关系屮，追随者崇拜领导者,认同并渴望模仿领导者。认为有魅力的领导者具有如下特征：（1）展示理想化因素,或称为魅力。在这里，魅力因素描绘了一些特殊的个体，他们能促使他人追随他所提出的远景。领导者给追随者树立榜样，追随者认同领导者，并愿意仿效他们。领导者受到对他们信赖的追随者的尊重，他们给追随者提供一个目标远景，给予追随者一种使命感。（2）鼓舞干劲。给予追随者很高的期望，通过动机激励他们投身于实现组织远景的事业屮去。（3）智力激发。包括领导激发追随者创造和革新，对自己的和领导者的信念和价值观提出质疑，对组织的信念和价值观也提出质疑。

6、（4）个性化考虑。创造一种支持性氛围，仔细聆听追随者的个别需求。领导者在帮助个体自我实现时扮演着教练和建议者的角色。加拿大麦基尔大学教授杰伊•康格（Conger,1989）在他的《魅力型领导》一书小，描述领导者的职能为“意义制造者”：他们必须从现实粗糙的资料中进行筛选以描述将来最人的可能性。他认为魅力型领导是一种基于追随者对其领导者行为知觉的归因。魅力被看作是某种在组织环境屮，由观察领导者行为的追随者所创造的特征，当追随者在与领导者相互作用的基础上，了解并认同该领导者时，领导魅力就会在自愿的基础上发挥作用，魅力型领导方式便存在于这一过程屮

7、。同时，他认为具有如下行为特征的领导者容易被下属归因为有魅力：（1）提出具有战略性的愿景并加以清晰阐述（2）敢于承担个人风险（3）表现出非常规的行为（4）对环境变化非常敏感（5）对组织成员的需求非常敏感⑶。英国拉夫堡大学教授阿兰•布里曼（Bryman,1992）指出，魅力型领导能够对被领导者产生魅力，吸引被领导者乐于接受其领导。通常魅力型领导具有高度自信心、能建立未来愿景、坚持理想、塑造改革形象、表现创新行为与敏感于环境变化等人格特质或行为。魅力型领导的根本特征是领导者存在着使命感，以及他人对这种使命的接受。布里曼强调，魅力型领导在某种程

8、度上可被看作是一种“社会交换”，交换的内容是其所包含的情感因素，而非理性成分，而这种交互作用的情绪性质可以被看作是魅力型人格特征的核心。此外还与情境因素有关⑷。尽管不同的学者对魅力型领导有着不