砍掉人力成本的九把刀(最新)

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1、宏成教育咨询（国际）集团有限公司中国绩效研究院有限公司宏成企业管理咨询有限公司宏成教育咨询有限公司联合出品主讲：李太林导师CBDAE010203040506矩阵式组织结构形式是在直线职能式垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的领导系统，它由职能部门系列和完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，从而同时实现了事业部式与职能式组织结构特征的组织结构形式。矩阵式组织结构也可以称之为非长期固定性组织结构。教务处学生处专业部1教研组1班主任专业部2教研组2班主任专业部3教研组3班主任专业部4教研组4班主任专业部5教研组5班主任010203蛋糕圈原理

2、增量共享人本为王从分蛋糕到从剩余价值分配到创从资本到人本，以价做大蛋糕！造超价值！值决定回报！0405两权分立利益趋同从经营权到所有权，从单个利益到团队共步步为营！同利益！指标管理的八个主要问题人浮于事忙闲不均岗位壁垒成长缓慢因人设岗职责重叠定岗定薪2468精兵减政预算管控KSF+PPV人才培育利益与价值驱动组织与模式助养懒人，改为订助长部门岗位壁垒，造成低人效，改为造造成成执执行行力力差差，，改改薪幅与订职业规划改为订产值、价值订预算或订产值为为订订目目标标与与订订标标准准管理量化，一切目标清晰，一切费用管控，一切为用数据说话以目标为指向实现

3、利益最大化以下哪些项目属于固定预算：》》《》》4.砍费用—如何向浪费开刀降费增效0102030102从空间大的下手从额度大的下手从不影响经营价值、客户价值的入手从可控变动费用下手从二线单元下手从“人与岗位”下手5.砍流程—如何简化流程提升效能将激励落实到价值点一页纸制度与里程碑当场决策控制会议时间减少一半的审批程序优化不能增值的项目减少不能输出经营价授权与明责同步值、客户价值的项目6.砍人手—如何砍掉低价值的人手提升人效管理成本复合型一专多能细胞组织全员经营岗位设计预算管控末位淘汰竞聘上岗带职储备01弹性小。固定的部分比重大，实际浮率不到5%。

4、02无法衡量。不能量化员工的工作结果与价值贡献。员工收入与其价值不匹配。03激励价值低。由于弹性小、可量化少，激励性必然不足，无法挖掘员工的创造力与潜能，人效浪费较为严重。04刚性十足。只能上不能下。05沦为企业固定成本。无论企业经营成果如何、员工贡献高低，每月必须及时兑现。01020304管控性指标（重要过程）考核性指标（关键结果）参考性指标（经营分析）1招人有效面试人数、关键岗位推招聘人数（不同层次、难度）、招聘需重点岗位满编率荐人才数求达成率、关键岗位招聘到达人数/率、试用转正合格率、招聘预算（费用率）2用人员工工资及时发放、人事报人力成

5、本率、工资费用率、工资人效工资人效比、员工平均工资（不表及时准确、社保与劳动合比、、员工综合满意度、归口费用管控同层次类型）、社会保险覆盖率、同、人事档案录入完整率、内部服务满意度员工有效投诉次数3留人员工流失调查分析报告员工主动流失人数/率、核心人数保有率、老员工流失率重点岗位主动流失率4退人末位淘汰方案人创绩效（销售额、毛利、利润）内部淘汰人数/率、人效增长率、人效与工资及营业额增长比5育人员工培训课时数、管理层培员工培训达标率、员工培训满意度、试指定岗位员工持证上岗率、人均训课时数、培训计划实施管用员工培训通过率培训费用额、公司培训费用率

6、控6储人人才储备训练计划、储备干指定人才贡献人数、储备干部训练考核内部干部竞聘人数/率、员工平部训练课时数达标率、人才开发人数或目标达成率均学历分值、员工平均技能分值7励人员工薪酬考核方案、竞争对员工考核认同度考核覆盖率、员工平均工资增长手薪酬调查报告率K目标举例：某门店店长K1：销售额K1-K2：与企业利润粘合度很高的指标K2：毛利额K3：团队精神K4：组织能力K5：敬业精神K3-K6：评估性指标，不适合考核K6：沟通能力K7：客户满意度K7-K8：与岗位价值匹配度很高的指标K8：员工主动流失率数量上1对于中高层管理者，关键指标不超过6－8个

7、。质量上2可量化、可检视、有现实意义。价值上3与利润粘合度高的指标优先。结果上4企业与员工共同认可，促进业绩改善。工作量=产值+价值谢看~感观宏成教育咨询（国际）集团有限公司中国绩效研究院有限公司宏成企业管理咨询有限公司宏成教育咨询有限公司联合出品让弟子年薪突破20万合作开办线上学习赠送80套分公司80堂课工具包从HR转型80次咨询师实操练习李老师亲笔老师辅导推荐信一对一李老师帮你李老师带你KSF/PPV职业规划做咨询案案例分享会本期新增“KSF/PPV案例分享会”分享各岗位成功模版，以及效果、员工反馈、出现问题与解决方法。逐一点评弟子KSF/

8、PPV方案，直到方案能在企业落地为止。每月1次，弟子用电脑或手机均可参与。涉及核心技巧，非HR弟子没有学习资格。80堂课程（视频学习）李老师讲干货、讲