KPI绩效考核系统培训

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1、KPI绩效考核系统培训提纲一、绩效考核体系的建立・绩效考核设计原则•绩效考核体系主要考核内容•绩效考核指标制定原则与方法・绩效考核执行机构及人员・绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案•制定目标管理体系・日常考核操作体系（月度及专项任务考核）・综合素质指标体系・满意度指标体系•绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）■B刖a»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业

2、绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时，辅以综合素质的考核，另外还涉及内部满意度的调查，从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包插2个主要方面绩效考核的操作方法及流程--绩效考核与薪酬挂钩方案»通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。一、绩效考核体系的建立・绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。考核内容内容应

3、联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。•绩效管理在人力资源管理中的位置人爭异动制度员工奖惩制度员工申诉制度•绩效考核体系主要考核内容为确保评估的全而性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面一工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。评估项目性质贵料来源/评分人用途工作绩效•多为客观Z数据折•人力资源部•相关部门•

4、分管经理•反映实示工作汲現•逆接与绩效工资.年终奖、职等挂钩缘合養质•主观软指标・360度考核•«导•同事•部属•舗助性资讯•升/降职时做参考满意度•主观软折标•其他部门•緬助性资讯•升/降职时做参考每月详佶只卑度煤合详侍.为容汪盖工作嫌效.工作友現.能力■工作态普通员工合详侍一次.由主接鎂导.同事47分每月评仕与嫌效工资址钩.年度堆今译估易年终奖•职爭.升迂挂钩通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评佔的客观性和公正性。•绩效考核指标制定原则与方法,部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定分析部门岗位工作说明书

5、分析计划初步确定指标沟通访淡卿测试闵责类的程的流解职各作制关作了位对工控度相工程•••划归对考关评间计解到作的定区对分类找工核犍确分•••核进样分体的考标抽试®I核果疋帛；析考效考就指通考领考标被人核沟被人就指通与核考标与核导核沟••岗责作初定指指量定标意据职工划确核核分指、指満根位和计步考标考标化标性和度•••确定考•把全套•在月份核指标考核指（季•确定各标报总度八年指标的经理审中和年末评分标批考核准■绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用绩效考核指标的作用1）对岗位职责的考核2）对预定日标的考核（结果有可比性的基础）3）对工作的导向作用4）管理的工具

6、制定指标的要点1）根据岗位职责和讣划进行设讣2）被考核人和其主管领导认可3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用4）工作的核心环节5）考虑可控度和重要性6）指标要简洁精练•绩效考核执行机构及人员为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。考评委员会组成：•考评姿员会□总经理、鼻部门经理及管理骨干组成（5人左右）••审批人力交源部部对员工的考核和奖惩建议•审批人力资操部对绩效演评体系的诲整建议•技考核员工的投诉处理•将考垓结果反馈被考垓人•勺评人的r-“一Y人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工

7、作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。厂•分解考核指标到个人•对下属员工进行考咳•建议员工薪金.奖金及职位改动•对被考核人考核及反馈工作表现•协助被考核人做好绩效改善计划J•对员工表现作汇报•绩效考核总体操作流程绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈°中层干部鎮效改善方案口覺糸涉根据结果计年袋考檢人力此部汇总/辔算嬪效工责及员工餅*«*«处理并建议奖毎月苓孩改善方案360度林方案员会总经理面谈及部门轻理績效改善