忠诚、责任、能力

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1、忠诚、责任、能力释义：指对国家、对人民、对事业、对上级、对朋友等真心诚意、尽心尽力，没有二心：忠诚老实丨忠诚勇敢I忠诚可靠丨对祖国无限忠诚。忠诚代表着诚信、守信和服从。进入知识经济时代，知识成为最稀缺的资源，拥有知识的人才也就理所当然地成为企业之间争夺的焦点。越来越多的金业开始意识到高忠诚度员工的价值，并不断加强对员工忠诚度的管理。对员工忠诚度的管理，应是一个始于员工被雇佣之前，并持续到员工退休或辞职之后的过程；而冃，这一过程依时间先后町分为五个阶段：招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后，每一阶段的忠诚度管理都各冇侧重，需要

2、相互配合才能捉高员工忠诚度；还有一点不容忽视，即员工忠诚度是动态可变的，需要根据悄况及时调整或纠正，否则就会导致员工忠诚度的降低甚至丧失。所以，有效的员工忠诚度管理应该是全程的，应该贯彻系统和动态思维。一、招聘期——以忠诚度为导向的招聘招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。因此，在招聘过程中，耍以忠诚度为导向。1.排除跳槽倾向大的求职者企业在招聘和甄选过程小，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其它有用信息

3、，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。2.注重价值观倾向员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关。因此金业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因索。为了保证高员工忠诚度，冇些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而公雇仰毫无经验但价值观口J塑性强的应届大学毕业生。3.如实沟通，保持诚信在招聘和甄选过程中，一些企业特

4、别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸人企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺（如薪水、住房、培训等）。当求职者到了企业Z后才发现原來的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。二、员工稳定期一一忠诚度的培养员丁稳定期是指从员丁正式进入企业到开始呈现离职倾向的那段吋期。这段时期是员工忠诚度全程管理的关键阶段，担负着培养员工忠诚度的重任。员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象一个对企业不满惠的员工会忠于金业。凶此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度

5、。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作坏境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理等。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可或缺（尽管事实上可能并非如此）的一•员，只有这样，员T才会忠于金业，才冇可能把金业视为口己生命的一部分。以下是建立归属感行之冇效的几种方法：1.信息共享没有人喜欢被蒙在鼓里。员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅亡接影响员工的工作绩效，而月•会影响其对白己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共

6、享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。2.员工参与员工参与企业决策的范甬越广，程度越人，员工对自己在企业屮地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈；如果员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织，企业对他來说也就仅仅是一个“暂居Z地”，当然也就谈不上忠于企业了。3.团队合作员工每天都要上班，与之打交道最多的是具所在的团队，而不是庞人的企业整体。相对于幣个金业來说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的

7、重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利川团队的屮介作丿II,企业可以更有效地培养员丁的归属感。三、离职潜伏期一一忠诚度的挽救随着企业的发展和员丁索质（如工作能力、需求层次）的提高，以及环境因素（如家庭、经济周期和其他企业高薪诱惑）的变化，维持员工忠诚度的条件往往也会随Z变化。如果企业不能及时发现这些变化，并有针对性地做出令员工满意的调整，员工忠诚度很对能会下降到足以使员工产生离职念头的程度，员T也就会步入离职潜伏期——从员工开始呈现出离职倾向（如缺勤、迟到、早退的次数明显增多，T作时

8、常常心不在焉，精力不集屮等）到递交辞职报告的那段时期。离职潜伏期是员T离开企业的最后一道“闸门”，所以必须尽力采取有效措施，挽救员工特别是关键员工的忠诚度，防止人才流失，而目•挽留成功与否也是检验员工忠诚度管理成效的重要