能力模型的应用之痛：人才培养

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1、能力模型的应用之痛：人才培养―分享來口安防英才网仅仅拿着产品规格说明书就去牛产产品有哪些难度？产品规格说明书不能帮助你生产产品，要生产出好的产品还需要进行投入，打造一条人才生产线。如果能力模型构建的很好，体现了战略、运营和业务特点,体现了组织能力的需要，能力模型能说明想要的人才类型是什么样的、想要的人才队伍是怎么样的。但对于如何进行培养、如何进行发展则需要组织投入资源、调整机制、优化方法等來打造一条人才生产线。这条人才生产线就如同产品生产线一样，根据组织战略、运营、业务的需求，既可规模化生产，乂可小批量定制;牛产特点既有牛产运作系统和精密仪器的高

2、级制作，乂有各级管理人员精湛的手工艺术给了精细打磨。要打造良好的人才生产线，需要组织层面的资源投入主要有以下儿个方面：1.基于能力模型的培训课程体系建设能力模型既包扌舌组织通用能力、职位族群的通用能力、领导力等，也包括专业能力。基于能力模型基础上构建培训课程体系，有通用类课程、领导力课程、职位族群的通用课程，而且还有专业课程。包扌舌的内容有：1•职位体系、能力体系基础上的课程结构及其彼此Z间的学习路径关系（即学习路径图或学习地图人2.每一课程的培养目标、培养内容、培养方式、培养教材、培养测评题库；3.课程体系E化，并与能力体系、岗位体系连结；4.

3、课程培养教材的案例化、FLASH化、动态仿真、交互化等。进行学习路径图的建立就是一个浩大工程。而更大的持续工程是培训课程的开发和完善。培训课程的开发与优化则是需要持续投入、持续优化的过程。从开始简要的知识性、普及化的教材开始，到逐步是案例化（尤其行业标杆案例和组织内部案例的大量融入），然后到动态仿真、FLASH化、交互化，需要组织、各部门、各专业人员投入大量的资源、精力和时间，而不仅仅是金钱。这么宏大的工程，需要充分利用内部资源和外部资源的基础上进行建设。通用类课程开发借助外力进行，而专业类课程则主要依靠口身力量完成。为了保持课程内容和培养方式的

4、持续保鲜,仍需要与内外部各类资源保持联系，持续优化,与时俱进。2、师资队伍体系建设培训课程体系建立的如果比较完善、富有交互性并IT化等等，则很多内容可以通过员工的自学完成。但很多组织的培训课程体系不是那么完美，而且交互性没有那么好，培训课程体系的完善需要师资队伍；另外一些技巧性、经验性、思维性、拓展性等的内容，也难以仅仅通过网上课程进行解决。因此，师资队伍体系建设是另外一个关键资源的投入。师资队伍建设通常也是整合内外部各类师资资源而进行构建。通常，屮小型企业对外部师资的依赖性大，屮大型企业则更多地依赖于自身师资。内外部师资资源的整合与建设，也是一

5、个持续不断的过程。师资队伍未来的方向不仅仅是讲授一些内容，而更多的是利用各类学习技术来提高学习的效率和效果，并与业务运营结合的更为紧密。比如，外部师资作为行动学习的组织者或外部顾问，与组织一起推进学习；或是-•起设计培养学习项口，来促进某一群体的培养发展；或是作为某类业务或专业的教练，通过启发、牵引等方式来引导各级人才解决业务现实问题。内部师资除了授课Z外，述可作为教练或某个专业方面的导师等等。3、人才信息库建设人才信息库是把人才盘点信息、FI常选拔招聘信息、履历信息、绩效信息、人才评估信息等等综合起来，形成的一个历史积累，并根据新的发展持续更新

6、。人才信息库建设比较好的组织，可以通过这个信息库来把握一切人才信息，为培训资源投入的重点和方向提供比较好的基础；为人才的整体性匹配提供反馈。人才信息库建设的难点不是IT层而，而是人才测评水平的高低、测评信息的有效性、完整性以及人才信息库与其他人力资源模块的连结情况。4、组织实体的建设和完善人力资源管理的两大块投入，一•是薪资福利，二是培养发展。为了更好地提高培养发展投入的回报，需要一个组织实体来保证运营。这里主要是培训小心、管理学院、企业大学的建设和完善。投入方面的关键是：机构的定位与职能确定、人才资源的高水平配置以及相应充足资源的投入。在此基础

7、上是实体的有效运营和投入回报率。除了资源上的投入Z外，述需要组织层面的有效机制作为保证。这种机制，既有资源投入和运营方面的管理机制，又有人才使用与激励方面的机制调整。1、培训小心或管理学院或企业大学的定位与管理，是第一机制，是培养发展的发动机。没有机构上和人员上的保证，仅仅说重视培养与发展是扯淡。2、内训师队伍管理，是内部课程体系建设、推动培训的关键力量。对内训师队伍具有相应的选拔、培养、激励和使用机制，才能推动各级管理人员、齐专业优秀人才的加盟和投入。3、人才使用过程中，需要增加关于培养人才的职责要求。比如齐级管理人员只有在培养一个合格的备选人

8、Z后，才可以晋升；并在绩效管理屮融入人才培养发展的要求。对于关键人才，则需要构建后备队伍建设方面的机制等等。值得一提的是，人才培养与人才