工资增长分析与模型

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1、企业工资集体协商主耍涉及工资水平、工资制度和工资关系三方面内容。工资水平涉及工资水平的增长幅度;工资制度涉及工资制度模式、工资结构、工资形式、工资支付;工资关系涉及企业内部各类人员的工资差距。在国外，集体谈判和协议包括哪些内容，受到经济状况、市场力量、舆论导向、政府干预、谈判结构的彫响。协商内容不是一成不变的，矛盾和纠纷出在哪，协商的内容就放在哪。对于工资增长问题,耍从建立工资增长新模型入手进行，建模型是指建立工资增长公式,如西方国家通用的计算工资增长率公式为：最高T资增长率二劳动生产率增长率+消费物价上涨率，以使工资增长保持常态化和规范化

2、。工资增长首先是市场的初次分配决定的问题，所以要构建协商机制，发挥出它的作用，政府的作用不应超越并凌驾于市场Z上，即最低工资的调整不宜过频、提高幅度不宜过快，它不要成为主宰工资增长的推动力，而要成为工资增长的润滑剂。要对于工资增长问题要在理论上实现两个突破性创新。第一个突破性创新是：要以“两均衡”原则取代“两低于”原则。“两均衡”原则即工资总额的增长与金业经济效益增长相均衡，工资水平的增长与劳动牛产率增长相均衡。“两低于”原则实际意味看资本耍索和劳动要素在参与收益分配屮，资本分配优于劳动分配，在同等份额的生产投入屮，资本要素要比劳动要素获得

3、更高的产出收益，劳动者获得的工资收入则明显低于其价值创造与价值贡献。我国劳动者的工资分配长期实行“两低于”原则，是造成劳动者工资收入水平长期持续偏低的一个重要原因。在“两均衡”原则下，以利润等指标为代表的经济效益增长1%,工资总额就耍同步增长1%;劳动牛产率增长1%,工资水平就要同步增长1%。当然在特殊情况下，工资的增长可以分别低于或高于利润增长和劳动生产率的增长。私有企业和外资企业等非国有企业劳资双方可以以“两均衡”原则为基础，协商确定工资增长幅度。笫二个突破性创新是：按照劳动增加值（LVA）理论，分别计算劳动成本（法定最低工资标准）和劳

4、动收入的增长率。LVA理论确立了法定最低工资不是劳动收入，而是劳动成木，只有LVA才是劳动收入的理论概念，LVA理论的创立是为了避免把劳动成本当作劳动收入，进而使劳动者的价值创造和价值贡献在收入分配上得到充分合理地体现。劳动成本增加为劳动收入增加考虑的因索是有差异的，具计算公式分别为：劳动成木增长率二法定最低T资标准增长率。法定最低T资标准增长率的确定主要考虑当地消费价格水平增长率，兼顾考虑当地人均GDP增长率。劳资双方不必对劳动成木的增长进行协商，只需按照当地政府颁布的最低工资调整标准全额补偿给劳动者;而工会（职代会）如果提出劳动成本应高

5、于法定最低工资标准，这时，劳资双方才可以进行协商。LVA理论虽然表明劳动收入不再包括劳动成木，但从内涵上，劳动收入由于是对劳动者的价值创造与价值贡献的报偿，由此便推倒出：劳动收入二劳动收益（劳动价值）二工资（劳动报酬）o这组公式表明，劳动成本补偿给劳动者后，再把被扣除掉的劳动成本以同等数额加回到劳动收入中来，才有可能合理体现出劳动者的价值创造少价值贡献，即劳动收入二劳动价值冋报额二劳动增加值+等同于法定最低工资的标准，这种计算方法为工资集体协商开放了一个工资增长的空间，而这一理论创新只有在认同、重视和追求人力资木价值提升的时代才能够全面实现

6、。国有企业工资增长的基木公式是：劳动收入（预设定为LVA+等同于法定最低工资的标准，下同）总额增长率二（经济增加值，EVA和利润）综合增长率土调节值，劳动收入水平实际增长率二劳动牛产率增长率（可比价格计算）土调节值。其屮调节值是指对没有列入计算公式的考核指标和无法解决的问题所进行的必要修正°这组公式表明工资的增长是以经济效益和劳动效率为依据的，央企和省国企对以在行业对标和EVA考核基础上，以上述公式为基础提出工资增长方案。各级协商纽织要经常进行一些相关资料和数据的研究与分析，以保证能够合理地提出工资增长幅度。以下三组资料专门用于工资变动因素

7、的研究和分析：一是国际劳工组织（TLO）规定的工资变动四因素（见表1）；二是企业工资变动的内外因素（见表2）;三是企业工资变动的辅助因素（见表3）。表1ILO工资变动四因素口详细瞬说明门企业支付能力4收入、利润、投瓷回报率、劳动生产率等经济指标3地区物价水平3消费价恪指数（CPI）2匡］家工瓷法规政策3分配原则、工瓷指导线、法定最底工瓷、工瓷支付立法、工瓷冻结法令2行业地区比较3行业工瓷比较看人工成本，地区工瓷比较看消费水平a表2企业工瓷变动內外因素仪宏观背景分析a国家宏观状况（经济増长、充分就业、公平分配）3行业发展状况（产业政策、行业地

8、位）3社会分配格局（匡］家、企业、个人三者分配关系）a企业內部分析Q发展战略、发展阶段、经济效益、投入产出、人工成本、员工状况+表3企业工瓷变动辅助因素仪因素门外部因素Q劳动力市