当前事业单位人才流失的原因及对策

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1、当前事业单位人才流失的原因及对策内容摘要：随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体Z—的事业单位也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由事业单位固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为事业单位人力资源管理者最棘手的难题。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对入世后日益激烈的人才竞争局面，事业单位必须采取有效的对策，避免人才流失。关键词：竞争；激励；人才流失；留住人才企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人

2、力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约事业单位顺利发展的瓶颈，认真研究事业单位人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。、影响事业单位人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能捉供的范畴；客观上主要是企业口身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。貝体分析起來，人才流失主要有以下原因：1、薪酬水平低事

3、业单位的薪资水平普遍低于非事业单位，仅相当于非事业单位薪酬水平的50%或者更低，与同行业、专业相比缺乏竞争力。而口由于事业单位的兀余人员多，负担重，使得近几年的工资壇长幅度很小，甚至还冇降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。2、福利缺乏吸引力伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，事业单位的福利优势将逐渐缩小或消失。而随着盈利能力的下降，企业其至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。3、职业生涯规划不合理首先表现在新员工引进后的安置上，新员工的见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作容易产生不满。

4、其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，在培训费用的支出上比-•般企业少，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。再者是晋升，在很大程度上，事业单位的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。最后是学非所用，在事业单位里跨专业从事工作者比较多，受重视程度小，员工感觉压抑。4、企业整体氛首先是领导者素质及工作风格，在任的大部分领导都是六、七十年代的思想和作风，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。其次是管理

5、水平，事业单位的管理工作在很大程度上还保留有90年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受。再者是企业文化，由于事业单位遗留文化的特别，造成了员工作风散漫，凝聚力比较弱,新III员工的融洽程度弱，小道消息传播快，流言蜚语多，给人的生活压力大。5、企业发展前景事业单位口前一般的状况比较差如：冗余人员多，待岗职工占到了总员工的三分Z—甚至更多，而II还剔除不出去；社会负担大，老职工多；大锅饭现象还比较严重；经济效益不容乐观；改革成果不明显，看上去前景黯淡，令人失去信心。事业单位人才的流失造成的影响往往都是负面

6、的。首先造成了企业成本的增加，不仅仅包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本，述包括企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、无形资产流失等隐性成本。其次给其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，流失人才在新机会中的发展机遇或收益有可能刺激更大范围人员的流失现象发生。二、事业单位吸引和留住人才的对策人力是一种资源，人才是一种贵重资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同吋留住优秀的人才，已成为事业单位人力资源管理者刻不容缓的工作任务。具体来说可以采取以下对策：1

7、、做好人才筛选第一关一一严把招聘关人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。首先，在招聘人员之前，做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质。在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量、企业因发展业务需要增加的人员数量及一定的储备人员数量（储备人员占的百分比主要由人员的流失率确定）來决定。这样可以防止招聘到的人员学非所用，也可以防止出现人员大量富余的现彖。其次，在人员的招聘过程小，要对应聘者〃坦

8、诚相见〃。招聘人员要给应聘者以真实、准确、完整的职位信息，这样才可能产生雇员与企