劳动纠纷案例分析汇总

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1、劳动法与劳动纠纷案例分析主讲人：日期：2013年4月28日目录劳动合同法修正案通过劳动争议仲裁案件三年翻一番案例分析人力资源知识补充劳动合同法修正案通过2012年12月28日，十一届全国人大常委会第三十次会议经表决，通过了关于修改劳动合同法的决定。劳动合同法明确劳务派遣用工不能成为用工主渠道，指出“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。规定称：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”修改后的劳动合同法对同工同酬原

2、则进一步维护。该法还规定经营劳务派遣业务注册资本由不得少于人民币50万元提高到不得少于人民币200万元，并增加规定要求，经营劳务派遣业务应当“有与开展业务相适应的固定经营场所和设施”。劳动合同法修正案通过分析:本次修改剑指“劳务派遣”，决意整治当前用工市场的混乱现象。修正案主要做出了四方面的修改：提高劳务派遣单位的行业门槛保障劳务派遣工的“同工同酬”严格限制劳务派遣的岗位范围，明确“临时性、辅助性、替代性”的三性原则加强违法劳务派遣的责任与处罚但是在个别条款上缺乏操作性，还有待具体细则出台。劳动争议仲裁案件三年翻一番我国劳动争议数量总体呈增长趋势，其

3、中劳动报酬争议数量最多。来自人社部的数据显示：2008年全国劳动争议仲裁机构受理案件是69.3万件，而到了三年后的2011年，这个数字已经刷新至131.5万件。在不断增加的劳动争议案件中，关于劳动报酬的案件则一直居高不下甚至占据主导位置。上述报告就称：数量排在第一的是劳动报酬争议，占到了受理案件的50%，包括加班费争议、拖欠工资、克扣工资等。我国劳动争议案件数量历年来不断增长，一方面反映了我国劳动者法律意识、维权意识提高，所掌握的劳动法知识也不断增多，另一方面也暴露出大量企业没有重视劳动法律知识的汲取，忽视了劳动法律风险的管控，致使在用工过程中留下诸

4、多隐患。一个案件的败诉对于企业来说不仅是企业经济利益的损失，更会影响企业整体用工管理，而只有和谐稳定的劳资关系才能促进企业的长久发展。案例分析电子邮件辞职有效吗？案例：王某是一家广告公司的销售主管，月薪为8000元。因销售提成款的问题，王某与公司产生分歧。王某于2012年4月20日向公司发送了一封邮件，并在邮件中表示：“我决定今天辞职，希望公司可以安排交接人员于5月19日前将我的工作交接完毕。”人力资源部门在收到邮件后并没有马上作出答复，而是于5月10日向王某发送了一份接受辞职的电子邮件，内容为：“关于您4月20日的辞职申请，经管理部门认真研究，我们

5、遗憾地接受您辞去本公司销售主管的职务，您在本公司的最后一天将为2012年6月5日，您的薪金支付到2012年6月5日为止。”收到公司的批复后王某深感意外，本以为这件明显自己占理的事情，公司肯定会挽留她，没想到竟然这么痛快就答应了。无奈之下，王某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。王某认为，在向公司发出辞职的电子邮件后，公司一再挽留，自己被公司的诚意所感动，决定继续留在公司工作，还拒绝了其他公司的邀请。而且电子邮件的辞职申请只是自己一个意向性的表示，应当是书面申请才能构成正式的辞职信。公司发出的这一决定显然是单方面终止与自己的劳动关系，因此，要求公司恢复她

6、的职务，继续履行原劳动合同。公司明确表示，即收到王某的辞职通知，30天后即可解除劳动合同。劳动仲裁委最终裁决，王某的辞职邮件具备法律效力，30天后双方的劳动合同解除。案例分析分析：根据《劳动合同法》的规定，员工提出解除劳动合同的，需要提前30天以书面形式通知用人单位，无须用人单位批准，30天后劳动合同即可解除。但是，以电子数据形式呈现的辞职信是否有效呢？对于呈交的辞职通知，用工单位应如何正确应对？电子邮件只要具备证据的“三性”，即具备法律效力。电子邮件作为即时通讯的一种形式，具有证据特点中的“关联性”，通过技术手段获取，或者通过公证机关对电子邮件内容

7、及源代码等进行公正取证，电子邮件就具备了证据的“客观性”与“合法性”。具备了“三性”的证据在法律上具备合法性效力，也可以在诉讼中作为证据使用。本案中，王某在邮件中明确地做出解除劳动合同的意思表示，自此意思表示送达公司时即产生了法律效力。因此，王某的这封邮件具有书面辞职申请的效力。辞职邮件是否生效还需配合内部辞职流程。按照王某的主张，这封电子邮件仅仅是单方解除合同意向的表示，但是在邮件到达公司或者公司做出回复之前，王某并未作出任何修改或者撤回的行为，因此，即使公司在5月10日没有向王某发出接受辞职的批复，王某的辞职决定也将在5月20日产生解除劳动合同的

8、法律效力。如果王某想要恢复劳动关系，则需要用人单位一方的许可才可以成立。需要注意的是，如果用人单位在规章制度