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时间:2019-10-11
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1、离职报告分析1-8月离职分析报告一、员工情况统计表截止至XX年8月31日,公司在编人员共计77人,其中,总经办5人,综合部17人,财务部5人,销售部6人,网络部5人,基地部4人,采购部6人,品控部8人,生产部21人。二、员工流失时间结构分析表一:注:7月水产公司舒拥军岗位异动,调入饲料公司;8月水产公司朱红霞岗位异动,调入饲料公司。表三:三、各部门离职率表二:四、离职人员服务年限分析表一:离职报告分析1-8月离职分析报告一、员工情况统计表截止至XX年8月31日,公司在编人员共计77人,其中,总经办5人,综合部17人,财务部5人,销售部6人,网络部5人,基
2、地部4人,采购部6人,品控部8人,生产部21人。二、员工流失时间结构分析表一:注:7月水产公司舒拥军岗位异动,调入饲料公司;8月水产公司朱红霞岗位异动,调入饲料公司。表三:三、各部门离职率表二:四、离职人员服务年限分析表一:表二:从离职员工在公司服务年限及年龄分析,可以看出在公司年龄越大、任期越长的员工,其离职率越低。离职率最高集中在刚进入公司的初期和第二年。一个员工在进入公司后一年左右的时间最容易出现波动,因为员工本人在加入公司前对公司有了一个期望或一种理想模式,当进入公司后,实际情况与期望不一样时,或是员工本人对工作或企业文化不适应时,在这种情况下,
3、人会变得浮躁或彷徨,外界稍有刺激或内部工作稍有不顺,员工便会离职。服务年限超过两年以上的员工,员工已适应自身的工作,对工作环境已熟悉,对企业文化也已接受,整个工作处于稳定过程中,除特殊原因,一般情况下,不会离职。五、离职人员年龄结构分析表二:离职员工的平均年龄为30岁,相对集中在25岁至35岁之间,小于25岁及大于35岁的年龄阶段离职人数相对较少。25岁以下年龄段的员工普遍为刚毕业不久的学生,个性随意,变动性比较大,且公司地理位置比较偏僻,对个人生活造成一定的影响。故离职率稍微偏高,占%。25-35岁年龄段的员工已经历了第一阶段的磨练和转化,更多承担起家
4、庭的责任,更加注重薪资福利待遇。当薪资福利待遇达不到期望值时,就会跳槽到其他公司,故离职率最高,占50%。35岁以上年龄段的员工个人因素已稳定的同时,要求工作也同样具备稳定性。离职率为%。六、离职人员职级分析表一:七、禺职人员学历分析表一:八、离职原因分析分析:1、家庭原因主要是指个人生活,包括对夫妻、子女、父母的照顾等。家庭原因列为第一位,共9人,占%。公司地处远城区,交通不便利等原因,都影响了对夫妻、子女、父母的照顾等。当上述这种情况无法解决时,员工只能离职,选择新的公司。2、薪资/福利不满意主要是指对每个月实发工资不满音忌、O薪资福利不满意列为第二
5、位,共5人,占%。一旦薪酬福利达不到员工的希望值,员工就容易产生离职的倾向。公司目前已建立“五险一金”的福利体系。3、个人职业规划排主要是指对现职业或岗位的晋升空间不明确,员工对自我职业晋升无信心、员工已有更好的工作机会了或跳槽其他公司可立刻获得职务提升等。个人职业规划列为第三位,共3人,占%。员工工作稳定后,就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。员工职业发展的途径,通常是从基层向中高层发展,从简单工作向复杂工作过渡,或从不喜爱的岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在公司无法实现其职业计划目标,员工本人就可能跳槽到更适
6、合自己发展的其他公司。4、身体原因主要指日常工作承受的压力较大或身体对工作环境不适应。八、建议1、首先应当从选拔人才阶段着手健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。招聘过程中,应把招人和留人结合在一起,对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解,排除只注重应聘者的知识和能力的行为。同时在招聘过程中要注意慎承诺、重兑现。应聘者在面试过程中,面试官应对应聘者提出的关于自身利益的问题给予明确的答复。当员工进入公司后,发现实际状况与其期望值有较在差异,员工会有到一种被欺骗感,整个公司形象也会在员工心中留下不好的印象,如不及时沟通弥补,员工会逐渐对公司失
7、去信任感,直至流失。相反如果让求职者充分了解公司及其工作的真实情况后进入公司,我们再对其提供了某些条件的满足,这样员工会感到公司在不断地关注他,支持公司,这样在公司中他会一直拥有一种成就感,对公司的忠诚度自然也会提高。2、加强员工培训,完善培训机制能否提供有利于员工发展的培训学习,也会对员工离职行为有影响。员工在公司组织的培训中不断的学习提高,这既利于公司也利于员工个人的发展。当员工体会到自己在公司中会有良好发展时,很少会离开公司。除新员工入职培训外,公司更应多开展有关员工专业技能方面的培训。3、完善岗位设置、明确岗位职责根据不同岗位的工作性质、劳动强度
8、、风险程度、责任大小、权利范围等要素,完善岗位设置、明确岗位职责,不仅使每个员工
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