管理80、90后经验

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1、不管出于什么样的原因，不管员工选择了什么方式，毕竟都是发生在富士康的厂区内，富士康的管理肯定有漏洞的，富士康的事件也为企业老板们敲响了警钟。管理80、90后经验欠乏这里是中国最大的加工厂，这里大流水线，精密而精准的仪器，到处都有与机器做伴的年轻的工人，这里的工人多为80、90后，而对于这些新生代的管理,管理上有很多不足。近几起坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90后”，大多入职富士康的时间不久，面临着工作、生活方面的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验。“这些员工对企业现有的管理模式、制

2、度和方式方法有要求变革的强烈冲动。”“这是个社会问题，但仅从这方面分析显然是不够的，还要从企业管理上找原因”。“不仅是富士康，所有企业都面临这个问题。”生代农民工受到过更多的教育，对城市文化有更多了解，对自身发展有更多的要求，企业应当适应这一情况，在促进企业民主管理、畅通员工利益诉求反应渠道方面多做工作。同时，从连续坠楼事件中吸取经验教训，重视新生代员工的思想情绪和心理需求，尊重员工、爱护员工，建立适应新时期要求、体现人文关怀的管理体制。如果说富士康的今天，郭台铭的功劳可以占据五成的话。他对企业文

3、化的影响也在企业管理中无处不在。郭台铭的铁腕管理之患自幼生长在台湾的郭台铭，军人出身，也深受台湾“全民皆兵”的文化影响。他本人强悍、干练、节制的个性，也深刻影响着企业文化，渗透在企业管理的各个角落。员工的压力来自多个方面，包括自身性格、家庭背景、社会遭遇等多种问题;所谓军事化管理、工作强度与条件等，确实也带来了巨大压力。富士康内部的岗位层级富士康的管理制度层级森严。公司对于“中干”（大陆籍员工），分管理职位、薪资资位、岗位职系三条线管理，以多重标准考核员工和定岗定编。最简单的是岗位职系，意即“工种

4、”。最复杂的是资位，分为“全叙”和“不全叙”；“全叙”又分为员级和师级，员级分为员一员二员三，师级又分为师一到师十七。每个级别的薪资都不同，这套体系师自台湾军队的管理等级划分方法。至于管理职位，也从组长、课长、专理，到经理、协理，再到副总经理、总经理、副总裁等，一个事业群的级别高达12层。富士康有12个这样的大事业群，之间还存在竞争，每年都要根据业绩进行排名。富士康的“检讨制”和“集合训话制”富士康常设“检讨制”和“集合训话制”；每周业务检讨，每日交接班集合训话，常有工人被训到哭。在日夜排班、高速

5、运转的流水线生产体系中，基层管理似乎奢谈“人性”和细致，常伴以训斥与责罚。“早期会有员工因为检讨而受到严重处罚，后来实质性处罚已经比较少了，这也跟媒体的一些曝光有关。”有内部人士对本刊记者坦承，很多员工的心理压力还是很大，主要是没有归属感，大家都是机械化地工作，很少互相交流。“那些流水线上的年轻人并不是真正的军人，在盘根错节的复杂体系和效率要求下，其感受可想而知。”金融危机起自美国之后，富士康的两大手机代工客户摩托罗拉、诺基亚市场销售持续下滑，2008年下半年始，富士康连续两个半年报营运亏损;20

6、09年下半年转亏为盈，但获利仍大不如前。为了压低人力成本，富士康采取了不少直接或间接的裁员手段，有的部门甚至以严苛手段迫员工“自动离职”。2009年以来，郭台铭接连拿下苹果、戴尔等诸多型号的产品大单。今年随着苹果产品热卖，其总代工商富士康在产能上受到了极大挑战。“鸿海系”企业几乎向苹果iPad提供了全套产品。iPad今年5月上市后，销量迅速突破百万，富士康已面临产能和工期紧张等问题。此前正是因为富士康供货不足，iPad推迟一个多月上市。富士康招工在深圳亦是蔚然一景，但“工厂到处是工时过长、加班压力

7、过大的抱怨，一个人干两个人工作的现象普遍存在，来的人多，走的更多”。有离职员工在互联网上这样抱怨。富士康要求高度的执行力“客观地说，富士康员工的福利待遇还是不错的,也不欠薪，很多人为了挣钱愿意到那里打工，这是事实。”也有离任富士康的员工对记者这样说。但公司上下对于执行力和效率的惊人要求，加之种种严苛管理，确实让人精神压抑。郭台铭的管理手腕之“十二金刚”郭台铭发迹于台湾，跟随他打天下的也几乎都是台湾人。最著名的有“十二金刚”，风格强悍深受郭台铭师传，整个公司的氛围都很“听话”，上行下效。富士康的一个

8、天然的体制问题是同工不同酬，待遇机会论籍贯而非能力；或者可用一句话概括：台干（即台湾籍员工）领导中干，中干领导基础人力。在薪资制度上，则台干远高于中干。显而易见，郭台铭更加信任台干。年底分红、奖励或者抽奖，中干奖励少许现金，台干一般都直接发股票。在台干较集中的事业群，中干的发展空间更加有限。这也是富士康公司大陆籍人才流动率高的一个重要原因。一些曾被富士康引以为傲的人才激励政策，近年来也逐渐消逝，如“1-3-8留才计划”（即工作满一年奖励三个月薪水;满三年再奖励三个月薪水；满八年可获