集团人才梯队建设策略

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1、集团人才梯队建设策略进入2012年以来，由于国际经济大环境的不确定性，国内很多以外贸订单为主的制造型企业，均出现了一定的疲软现象，其中，我们友兰集团也不例外。今年上半年，集团下属的服装、食品企业因来自日本订单的不稳定性,造成了产能的忽高忽低，一线计件员工的工资上下幅度增大，员工的流失现象不断出现，给企业的稳定发展带来不利影响。同时，友兰集团核心岗位、高级管理岗位人员年龄结构多数呈现老龄化现象，在未来的几年内，有可能出现核心或高级管理岗位的空缺现象，如不提前做好人才梯队的建设、人才梯队的优化，将对企业的上升带来制约，因此，我们应该从现在着手开展人

2、才梯队的建设工作，真正做到未雨绸缪。一、集团人才梯队建设的总体策略K培养复合型人才人才储备首先要求培养复合型人才，通过工作轮换，使员工轮换做不同的工作，以取得多种技能，同时，也挖掘了各职位最合适的人才。其次，培养管理人员。对于中高级管理人才来说，应当具有对业务工作的全面了解能力和对全局性问题的分析判断能力。而培养这些能力，显然只在某一部门内做白下而上的纵向晋升是远远不够的。必须使人才在不同部门间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，并且与企业内各部门的同事有更广泛的交往接触。2.尝试建立企业人才竞争力评价体系，做好人才储备的提前量人才储备提前量的确定

3、，要根据企业经济发展趋势，预测确定企业未来发展的人才需求，以保证引入企业未来发展的相关人才。要想得到企业所需的人才，就要提前做好对现有人才储备量的核算，根据现有的储备量，制定行之有效的计划，定期对人才库通过外部招聘、选拔管培生和内部提拔的方式进行补充，保证在核心岗位出现空缺时可以及时补充合适的人才。3.实现企业人才信息共享，推进人才储备产业化人才储备包括两方面，一是人才数量的储备即人员储备；二是人才质量的储备即人员技能储备。人才库是战略性人才数量储备的主要手段2—，而信息技术的发展为提供了人才库建设的可行性，而人才质量储备则需要形成以提高人员技

4、能为主的培训规模。因此，有必要从企业的角度，推进人才在数量与质量的储备上的产业化。2.建立企业人力资源储备基地，培养年轻化人才队伍提升企业的产品附加值，归根到底要依靠设备、技术进步和提高员工的职业素质，而员工素质的提升关键靠人才培养，企业技术、设备、资金和项目可以引进，少量高级专业人才也可以引进，但大量员工的高素质是无法引进的，必须靠教育培养和企业的在职培养；大中专院校毕业生正是企业人才梯队的生力军，把面临就业难的大中专毕业生储起来、用起来，也是人才储备的有效运作手段。大屮专毕业生储备可通过创建实训基地，与周边地区或专业对口的院校结成战略合作伙

5、伴关系，在每年的学生毕业季，吸引企业所需的优秀人才来企业实习、就业，并通过实习找到适合他们发展的最佳位置。另外，还可以利用后备人才培养机制，把后备人才放在基层去锻炼、去考验，能够更准确地选才、识才，有效扩大基础岗位后备力量，提高人才队伍素质，为将来储备、培养高层次人才打下坚实的基础。二、集团人才梯队建设的细化方案♦解决核心岗位老龄化问题目前，集团及下属各企业的核心岗位（高层管理人员、财务人员及重点技术岗位人员）屮，存在老龄化问题的人员占到了核心岗位人员的55.43%,而且很多岗位目前并无合适的拟培养人选，在未来的5-10年内，极有可能出现岗位的

6、真空，因此，需要从现在开始着手进行核心岗位后备人才的培养。I一】外部引入：招聘管理培训生.引入高技术人才1、核心岗位副职（含关键岗位后备人才）：根据企业目前核心岗位人员的年龄结构，对一些短期内可能出现岗位真空的，可以着手利用下半年大连地区大型秋季招聘会或明年春季大屮专院校毕业季的机会，开展一系列的现场和校园招聘工作，选拔符合企业整体素养要求，并且具备一定的核心岗位技能的应往届大学生，进入管理培训生轮岗培养阶段。培养阶段结束前，由集团人力资源部组织相关企业或部门对管培生进行考核评价，不合格者进入脱岗培训（直至辞退）；合格者可以直接委派到空缺岗位任

7、职，但失去提前晋升管理层的机会；优秀者可在第三年进入集团后备人才库，并按照关键岗位后备人才培养相关政策进行中高层管理岗位挂职培养，直至成为一名合格的中高层管理人员。集团（含下属企业）管理培训生每年拟招聘3-5人，主要集中在生产管理类、财务类、设备类、产品研发类、营销类，其屮以生产管理类、产品研发类及设备类人员为主，招聘原则：（1）具备相关岗位技能或相关岗位所需专业毕业；（2）较强的沟通、协调能力；（3）较强的学习能力、系统的分析能力；（4）认同友兰的企业文化，有强烈的入职意愿；（5）身心健康、无不良嗜好。2、引入高技术人才：因集团及下属企业部分

8、核心技术岗位主管领导的年龄明显偏大，为了工作开展的连续性，需要提前做好此类岗位后备人才的招募工作，同时，由于今年以来，受到全球经济环境疲软、日本震后经