现代企业薪酬制度与案例

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1、现代企业薪酬制度与案例第一节自然人工资体系一、自然人工资体系特征二、案例第二节岗位工资体系一、岗位工资的定义二、岗位工资的起源三、建立岗位工资制度的目的四、岗位工资的具体做法五、岗位工资案例介绍第三节绩效工资体系一、绩效工资的定义二、计件工资制三、佣金制如果你是人事经理，老板交给你职工的工资分配权，你首先遇到的就是如何将老板允诺的工资额度发给员工。你可以平均分配，让每个员工拿一样多的工资，你也可以让每个人拿不同的工资数额，但不管你如何分配，首先你必须弄明白你是根据什么分配，你这样做是否符合实际，是否会让大

2、多数员工感到满意和公平。所以在做分配方案之前应首先了解现代企业有哪些薪酬制度。从目前看，企业薪酬制度可以分为三种类型，第一种是自然人工资体系，它是根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有的能力决定每个劳动者的工资标准，工资跟着员工走。第二种是岗位工资体系，它是根据每一岗位重要程度确定工资，工资跟着岗位走。第三种是业绩工资体系，以劳动者最终完成的工作成果决定劳动者的工资，工资跟随业绩走。第四种是结构工资体系，它兼有前三种工资体系的特征，博采众家之长，是一种组合工资制度。第一节自然人工资体系一、自然人工资体系特

3、征（一）自然人工资体系的概念自然人工资体系是根据劳动者的潜在劳动，即劳动者自身能力高低支付工资的薪酬制度。年功序列工资制、技术等级工资制等工资制度属自然人工资体系。（二）劳动者的潜在劳动内容劳动者的潜在劳动通常表现为以下几个方面：1.职工的文化程度，分为小学、初中、高中、中专、大专、学士、硕士、博士。一般讲，文化程度越高，受教育年限越长，则工作能力越强。2.劳动者的专业知识和专业技能水平，包括国家认可的专业技术资格，专业证书，上岗证书，技术等级证书。如外语、计算机等级证书。工人技术等级分为初级工、高级工、

4、技师、高级技师。技术人员包括技术员、助理工程师、工程师、高级工程师等。3.劳动者的工作经历。一般包括从事过什么工作，在某一岗位上工作的年限等。一般说在某一岗位工作时间越长,则在这一岗位的工作经验越丰富。潜在劳动只是在理论上说明劳动者具有某种劳动能力，实际的劳动效率和劳动成果如何，还需要其他外部配套条件,劳动者的实际劳动能力是否与劳动者的潜在劳动相一致，还需要劳动者劳动实践的检验。二、案例（一）年功序列工资制1.年功序列工资制的产生自然人工资体系典型代表是日本的年功序列工资制。它起源于第一次世界大战时期，于

5、五十年代初全面形成，是一种年龄愈大，企业工龄越长，进而工资也越高的工资制度。1946年日本电业工会提出了年功系列型工资方案，其主要特点是:一是重视资历，以职工的年龄、本企业工龄和学历等（统称为属人因素）作为决定基本工资的主要因素。二是生活保障的色彩浓厚，从工资构成的比重看，保障职工本人及家属生活需要的部分占65%,鼓励职工发挥积极性的能力工资占25%,其中的5%还和工龄有联系，另外有10%的地区补贴。此方案为资方接受，以后其他企业纷纷仿效，称之为电产型工资体系。在1995年以前，它是日本企业中占据主导地位

6、的工资模式。实行年功序列工资制的依据是，根据以往的工资管理经验发现，员工的年资越长，熟练程度越高，贡献也愈大。所以这种工资制度不是依据工人劳动的工种或工作种类，而是依据工人所具备的广泛的完成任务的能力。工资标准不是按行业或产业决定，而是按企业决定；基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定；总的看，年功序列工资制中，工资与职工劳动的质量和数量是一种间接关系。在具体执行中,一般情况是起点工资规定较低，工资差别拉得较大，员工随着企业工龄的增长，每年能够定期增加工资。应该说，日本的年功序列工资与终身雇佣制密切相关

7、，它是依据从业人员在本企业就业的工龄、年龄、经历和学历确定工资和职务的制度，它以终生雇佣制为基础，企业几乎是劳动者终生的劳动场所，使企业与职工结成命运共同体，从而形成劳资双方相互约束的稳定的雇佣关系。2.存在条件一是企业方和职工方面都必须感受到在同一企业内继续保持雇佣关系带来的明显益处。二是与企业活动的变化及随之出现的劳动力需求的变化相适应，工人方面须能顺利地适应于工种变换和工作岗位的调换。三是工人能力应随工龄而提高。3.具体操作一般把基本工资分为20级，每级又分5档。学校毕业被企业录用后，依据定期提薪制

8、度，工人的工资通常每年按一定数额或一定比率有所增加。毕业生初次就业的工资明显地受劳动力市场供求关系的影响。一般说来，这种毕业生的初次薪金在企业之间和工人之间并不存在多大差别。但是，根据每年一次的定期提薪而增加的工资数额，要受到每个企业的经营状况和每个工人能力提高程度的影响。因此，提薪数额存在相当大的差距。其结果，工作一定年限后，相同年龄的职工在不同的企业的工资的差距可能较大。4.工资的构成日本企业工资结构一般包括基本工资、奖金