饶平县凤洲卫生院卫生计生工作报告

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1、饶平县凤洲卫生院卫生计生工作调研报告我院位于县城周边结合部，服务辖区内户籍人口82560人，辖区内常住人口97024,共二十个管区（其中包括县唯一岛屿：汛洲岛），二十四个村卫生站，医疗网点分散，在管理及工作带来一定难度。一、业务用房及医疗设备1、业务用房不足且破旧。我卫生院共有业务用房面积570平方米，业务用房极其紧张。2、医疗设备短缺且简陋。二、人事制度基层医改人事制度改革，实行定编、定岗、竞聘上岗，保证了医疗卫生队伍的稳定。目前我院医务人员结构不合理，整体素质低，中高级卫医技人员缺乏，医疗工作及公卫项目开展困难。随着公共卫生均等化的开展和工作量的加大，大部分医务人员从事公共卫生基本服务

2、，任务繁重，使工作质量下降，从而影响服务质量，增加全科医生及相关公卫人员刻不容缓。基层人才队伍的建设涉及许多个方面，从根源上政策和制度决定大的方向，好多年以来，基层卫生院都面临这样的一大难题：留不住人才！辛辛苦苦好不容易培养出一些医护骨干条件成熟的时候就往上面跑了，就算当初送出去进修培训时和卫生院订了协议也同样跑，为什么？首先没有人才流通的机制约束，人才流通一优胜劣汰。其次是基层乡镇物质生活水平和文化水平相对差，有小孩的还考虑教育水平、住房问题等，都是客观原因。以前国家投入少，基层卫生院医疗卫生基本条件差，基本设备简陋，也限制了骨干医务人员的发挥和成长。现在医改后，基层医疗卫生服务体系投入

3、多了，基层卫生院基本条件大大改善。公卫工作经费也有保障，公卫和基本医疗的工作条件相当丰富和成熟，这为人才的培养和发展创造了很好的条件，实行人事制度改革，定编定岗后职工工资待遇提高了，解决了人才的后顾之忧。目前，卫生院大部分只交四保（企业养老保险、失业险、工伤险、生育险），我建议条件许可的情况下可以增加职工医疗保险、住房公积金等。这也为基层卫生院留住人才创造更好的条件。目前最关键的一条就是应有一套活的政策机制，使卫生院能制定出公平公正合理的奖励分配机制，充分发挥人才的创造性和积极性，才能留住、稳住和用好骨干人才，也才能鼓励和培养新人成为骨干人才，才能很好的有计划系统性的建立基层卫生院的人才队

4、伍。三、人才参差不齐卫生人才匮乏且素质不高。全卫生院共有卫技人员36名，但与其服务全辖区9万余人口相比，医务人员数严重不足。卫技人员中，具有本科学历的仅占5.56%,大专学历占13.9%（大多是通过在职函授取得），中专学历占82.3%,具有高级职称的0,中级职称的占5.56%,初级职称的占74.11%,无职称的占13.39%0可见，低学历低职称和非专业技术人员所占比重相当大。此外，业务骨干极度缺乏，而且年龄基本达40岁以上，进修培训少，知识老化，队伍青黄不接，后继乏人。四、待遇问题卫生院属于卫生事业单位，是绩效工作实施范围内的单位，国家实施绩效工资制度是为了规范和建立保障公平效率的绩效工资

5、长效激励机制，保障和改善卫生人员的工资待遇，稳定医疗卫生人才队伍，提高公共医疗卫生公益服务水平，促进医疗卫生事业的发展。其中坚持的一条原则是坚持多劳多得，优绩优酬，搞括内部分配,坚持分级分类管理。卫生院属公益性一类，基础绩效工资70%,奖励性绩效30%,核定后按总量不变发放。那么在实际实施过程中，我认为实施绩效工资制度发挥的作用有限，相反现行的制度制约了卫生事业的发展，应该认真探索,在医疗改革的大原则下灵活的结合实际来执行医改政策，应有一套行之有效的激励机制，以促进基层卫生事业的健康发展。现在的绩效工资制度，最大的优处是保障了在编正式人员的工资待遇，解决后顾之忧，但在核定总量的前提下，30

6、%的奖励性绩效和70%的基础绩效是发挥不了激励机制作用的。事业单位实施绩效工资改革的文件中就明确指出为了调动单位的积极性，确保实施绩效工资后工资收入水平不降低，应给予盘活内部的分配机制。也提到绩效工资的实施不能简单地理解为涨工资，而是建立全新的分配机制，其关键在于建立健全科学合理的考核体系，最关键就是要防止“养闲、养懒、养差”，防止吃“大锅饭”。但现在是如果我们简单的执行现性的绩效工资，那么职工干多干少，在满勤的情况下，最多就是领取总量限制的绩效工资了。在目前的生活水平下，他们的收入比原来是降低了，解决不了生活的问题，发挥不了积极性和创造性，也提高不了工作责任心。延伸下去医疗人员工作热情和

7、责任心没了，医疗隐患、医患关系的矛盾就出来了，医院的管理压力也大了，怎么能很好解决老百姓“看病难，看病贵”的问题，怎么能体现“三好一满意”？所以说改革不管怎么样改，宗旨和方向不能丢，基层卫生院核心任务是基本的公共卫生工作，但基本医疗不能丢，基本医疗不搞好，就不能很好的解决老百姓的实际医疗和健康的问题，就不能很好的体现国家许多医改政策和惠民政策。改革是为了促进发展，现行的绩效工资制度改革应在大原则下灵活执行，我认为一个活的