轻钢结构公司人事考核制度

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1、人事考核制度第一条人事考核的目的和用途为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资的同时谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。人事考核的评定结构，用于以下儿个方面：1、教育培训、自我开发。2、合理配置人员3、晋升、提薪。4、奖励。第二条适用范围此制度适用于被职能等级制度确定下来的员工，但不适用于以下人员。1、兼职人员。2、考核期间休假停职6个月以上者。第三条考核种类1、确认晋升资格：着重能力，对晋升候选人进行全面综合考核，判定其晋升高一级职务的资格。2、核查提薪资格：观察分析职务担当情况，推测其成果和能力提高程度，

2、判定其同级提薪的资格。3、核查奖励的资格：根据一定期间内的工作成果，剔除偶然因素，判定其获得一次性奖励资格。4、能力开发调动、调配。第四条考核内容考核主要内容为业绩考核和能力考核：业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定吋间内职务工作完成的情况进行评定。能力考核，就是参照职能标准,对员工在一定时间内所承担职务的能力进行评定。1、季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直屈的正式管理人员和技术人员。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写；第二部

3、分由员工的直属上司填写；第三部分由员工的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为优、良、中、差四等。2、实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后，但最短不能少于一个月，最长不能多于3个月。考核结果分为优、良、中、差四个等级。考核成绩为优、良的立刻转止；考核成绩为屮的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列入优等，而成绩依然在中或差等级的应立刻辞退；考核成绩为差的直接辞退。实习考核成绩将录入人事档案，作为员工将来晋升、晋级

4、的参考依据。所有同意转正的人员将收到人事行政部发给的《转正定级通知单》。3、见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起3个月。考核结果分为同意转正和不同意转正，考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届吋考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。所有执行结果都将由人事行政部门下发文件通知相关部门。第五条评级考核办法（-）分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量（1）部门工作专业能力。（2）对工作的计划推动能力。（3）对工作的组织能力。（4）对工作上团队运用的协调能力。（5）对工作问题的

5、改善能力。（6）对平日工作主动积极，负责尽职的责任感（7）自我开发能力（二）一般从业人员考核（1）作业效率。（2）作业品质。（3）作业配合性。（4）服从管理度。（5）出勤状态（6）行为状态（三）考核等级通常分优、良、中、差四等，原则上依比率分配（四）考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。第六条考核对象（一）连续工作年限不满一年者（截止到评定进行时），连续工作年限包括临时、试用期。（-）因长期缺勤（包括公伤）、停职等原因，评定期间岀勤不满两个月者。第七条评定者与评定阶段（一）被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。（-）考核者是被考

6、核者的直属上级领导。（三）在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。（四）在其他难以确定考核者的情况下，原部门负责人可以在征得综合计划部部长同意的情况下，指挥考核人员。第八条考核者的职责（一）第一次考核者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。（二）第二次考核者必须在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差别的地方，必须予

7、以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，应该与第一次考核者交换意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，通知给第一次考核者。（三）裁定者应参考考核评定报告，做岀最终评语。第九条评语等级（-）评语等级原则上分为四等。评语等级的更改，需经综合计划部部长决定。（-）与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果应用于开发利用员工的能力和员工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具体做法：第十条考核结果1、教育培训管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的内容，

8、进一步开发、利用员工的能