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1、企业绩效筲理论文：浅谈企业绩效管埋摘要：将从俐述企业绩效管理存在的现实问题开始，找到成功实施绩效管理的关键方法和有效思路.帮助企业从惫识形态领域、具体措施方法等方面，建立切介本企业实际的绩效管理体系.将绩效管理的推行变成一个轻松的过程。关键诃：企业;有机管理;绩效文化随着经济全球化和信息时代的到來,讥界各国企业都面临着越來越激励的国内和国际市场竞争，为了提离口己的竞争能力与适应能力，许名企业都在探索提髙生产力和改善组织绩效的行效途径，我国企业也不对避免遭受到市场经济的洗礼，在与国际化悄然接轨的同时,现代各种管理理论层出不穷，如核心竞争力、学
2、习熨组织、团队建设，徳魯克的H标管理等管理工具与方法，成为了小国企业界模仿与学习的样板，高嶄聘i请幻1%咨询公司对企业进行“冇病看病，无病保健”，更成为了--种时尚。但H前看來这些现代管理工具与方法对我国企业发展所起到的推动作用远未达到预期H标。究H丿京因,除脱离木国企业实际情况以致使先进管理活动流于形式外，照搬照佥，机械式地使用相关管理方法也使企业在运行中事倍功半。冃前，我国企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段.存在很多现实问题•影响着绩效管理作用的发挥。1我国企业绩效筲理小存在的问题自从20世纪9()年代初绩效管理被引入国内后，虽然冇一
3、部分企业开始实施绩效管理，但从实践的结果來看，国内企业的绩效Z路并不平坦。总体来说，绩效管理在我国的金业尚属管理的新领域,绝大多数企业对绩效管理的认识仅仅止于认识，绩效管理只是一个概念，而且掌握这个概念的人也定少数人力资源管理者和观念超前的人，即使对绩效管理有了更为深入的认识，但山于忽略了实施绩效管理所需耍的管理基础,也导致了实施效果大打折扣，最终要么流于形式，大家互相应付，机械地填写表格，对付任务;耍么干脆重新回到老路，还是平均主义,还是犬锅饭。从而出现了绩效管理在国内水土不服、“枯生淮北则为枳”的局而。在企业绩效管理屮，主要存在以下几个
4、方面的问题：1)绩效管理的认知谋区——绩效考核的简单替代。首先,认识绩效考核号绩效管理在概念上的区别。绩效考核乂称为绩效考评，是指对员工在•定阶段或周期内所产生的工作结果及工作过程中的行为表现，通过某种方式方法进行评估以反映出该员工在某阶段实际工作绩效的活动。绩效管理指的是管理者用來确保员工的工作活动和工作产出与纽织的目标保持一致的手段及过程。绩效管理匚作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。其次,从定义上來说，绩效考核的目的是为了客观真实地反映员工的实际工作绩效，而绩效管理的目的则焰通过提高
5、员工的绩效水平來捉高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据,实现员工和组织的近期与远期战略忖标。战后，企业绩效管理是企业所冇管理活动的核心，对金业实现战略目标有举足轻重的作用,单纯的绩效考核存在着很大局限性，主耍表现为:绩效考核的形式化、简单•化、绩效考核指标设置的偏离性、绩效考核的非公平性及考核效果的差强人怠等。2)绩效管理实施过程小存在的问题。绩效H标问题，绩效忖标的不统一造成了企业与各部门之间对于努力方向、衡虽标准的差异性,从而亡接导致了各部门对绩效管理体系合理性的怀疑•在行为上表现出对绩效考核的不合作。当各部门仅
6、强调本位主义的部门H标，忽略了公司整体口标在D标体系F的统领作用时，那必然导致部门与个人的责权都是模糊的，体现在企业就变成目标体系的缺失。而解决绩效忖标问题，就是企业在战略H标的框架下制定明确的各部门和个人的冃标,用冃标规定、“昴化”各口的责权,达到界定清晰责权的目的，并形成以目标为中心的自我管理、自我激励的管理模式。考核主体问题.绩效管理是企业的一场理念与哲学式的变革，它的推行需耍企业的最高管理层不断地支持与积极地侶导，以及作为考核主体的中层管理者的积极参与，而大多数企业所有高层领导和部门管理者形成的共识是:绩效管理是人力资源部门的工作,
7、其他人员或部门仅是提供协助而已。从而导致了绩效管理走向衣格化、形式化，最终绩效管理在各方看來，已经蛻变成扣发奖金、打击异己的工具。绩效沟通问题，企业绩效管理就是上下级间就绩效冃标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。在这一过程中，管理者与被管理者从绩效H标的设定开始，一直到锻后的绩效回报，都必须保持持续不断地沟通，任何的总反面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理系统效用的发挥。而现实是企业经常失去了部门经理与员工之间的持续沟通，仅仅做的是考核农格上的舞蹈。考核实施艺术问题，绩效管理需要爼立起被大家公认的绩效考核标准体系.从
8、而客观、公正地测定每个员工的有效工作程度,这是绩效管理科学的一面，但同时,绩效管理体系是山人來推行和实施.那么在实施过程中也会存在…些不确定性,使得绩效管理难以做到完全精确化。例
