钢材出口公司论文

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1、钢材出口公司员工薪酬研究论文整合案例1：大经钢铁公司薪酬分析（2009）一:大经钢铁公司简介（人员概况）公司现有职工122名，其屮高级管理人员12名，屮层管理人员13人，销售业务人员82名，一般管理人员15名。从性别来看，女性55人，男性67人。在现有员工中，硕士2名，大专及以上学历22人，其余为高中和初中学历。员工平均年龄26岁。另外还有一个特别之处在于员工来口福建和东北的超过_50%以上。（以上资料来源于大经公司内部分析资料）m3-4员匚学历统计图二.薪酬设计（一）总体设计策略钢材出口公司员工薪酬研

2、究论文整合案例1：大经钢铁公司薪酬分析（2009）一:大经钢铁公司简介（人员概况）公司现有职工122名，其屮高级管理人员12名，屮层管理人员13人，销售业务人员82名，一般管理人员15名。从性别来看，女性55人，男性67人。在现有员工中，硕士2名，大专及以上学历22人，其余为高中和初中学历。员工平均年龄26岁。另外还有一个特别之处在于员工来口福建和东北的超过_50%以上。（以上资料来源于大经公司内部分析资料）m3-4员匚学历统计图二.薪酬设计（一）总体设计策略综合考虑后，在薪酬体系设计过程中，经与中高层

3、领导多次深入交流、讨论，决定采用以下策略：①薪酬领先策略公司的目的在于通过薪酬体系设计，吸引一大批行业屮的优秀人才加入大经的队伍，如果薪酬水平与其它钢贸公司持平或者差距不大，在这方面是不具备竞争力的。②简化策略由于贸易公司本身结构比较简单，同类岗位差距不是太大，再加上员工的接受能力因素，因此在设计薪酬体系时参考相应的理论，但在具体制订时加以简化，能在一定程度上解决员工之间互相攀比的问题。③骨干员工特殊薪酬晋升策略骨干员工作用巨大，是企业的中坚力量，但限于条件不可能每位骨干员工都有职位任命，通过采用“虚拟

4、职位工资制”，解决他们的薪酬晋升通道，对激发骨干员工的积极性、稳定骨干员工有很好的实践作用，同吋对其他普通员工也有很好的示范作用。（二）、保底年薪+利润分享模式及设计具体内容保底年薪+利润共享模式由基本保底年薪和分享利润两部分组成,主要针对公司副总经理和子公司总经理。根据对同行业的薪酬调查，公司决定基本保底年薪分为两级，公司副总经理定为10万/年，子公司总经理定为8万/年，利润分享则根据总公司和子公司利润完成情况，统一按企业税后纯利润的10%进行发放，同时为免经营者的短期行为，分享利润部分扣除20%作为

5、任职保证金，每三年发放一次，该任职保证金公司按10%的年息计算利息，但不计复利。另外为了有效加强对经营者的管理，公司特制定以下措施来加强对经营者的约束。①任职保证金制度。经营者在上任Z前，必须按规定交纳就职风险保证金，交纳标准为其基本年薪的.50070,可以现金一次性交纳，也可以其它个人财务抵押。在有分享利润后，首笔交纳的任职保证金予以退冋。在其任职结束时对全部任职保证金计算利息后发还。②审计制度。公司每年进行不定期和突击审计，做到防范和控制在先。按经营协议经营者必须接受年度经营业绩的审计、离任审计和随

6、时的不定期审计。如在审计中发现问题，将按制度对经营者实施处罚。（三）、公司职能部门薪酬设计结构工资制组成部分：调整后的组织结构基本H资周定工资'职位工资工龄工资-通讯津贴经过工作分析和工作评佔.对职位工淡确龙如下职位工资以300元为基数,乘以职位系数得到。＜津贴浮动工资「'五金”意外伤害险补贴误密立通地区注貼-其它律贴-一・奖金冬孝取决补贴J豆孝降温补贴I节日思问表4一1职能部门员工职位系数、职位工诳表级别职位名称职位系数职位工资（元）1初级文员0.92702中级文员1.03003高级文员1.23604

7、初级主管2.57505中级主管3.51050h高级主管41200农4一2帜能部门员工绩效评价农职能部门员工绩效评价表姓名职务冬称评价区间分类评价内容分值评分标准得分工作态度1工作积极认真,细心、及时地完成任务4毎发生一次出错扣一分，每次未能及时完成任务扣一分2做事敏捷、效率髙，能介理安排工作时间4每发现一次匸作时间做与工作无关事情扣一分3服从管理.能正确对待公司的各项管理措施，如有不同意见的能主动向上级领导提出6发现一次不服从管理现象扣2分4较好的团队协作粘神，团结同事，和睦柑处，乐于帮助同事，即使是自

8、己分外的事,也能积极配合6无正当理由不协助同爭的及与同事争吵的，每次扣2分基础能力5能够正常出勤,无请假及迟到、早退现象3每迟到早退一次扣0.5分.每请事、病假一次扣1分6具有较好的节约意识3浪费纸张、水、电、电话费等资源的，每次扣0.5分7严导报告、联络、协商的规则，及时向上级汇报工作进展情况4不主动汇报工作,导致「•作不能及时完成的，每次扣2次业绩8当刀重点工作完成率（100%）50低于60%该项不得分情况9当月例行工作完成率（100%