绩效考核-KPI

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1、績效管理－KPI指標考核您將瞭解如下內容我們在考評中存在的問題績效考評是什麼為什麼要進行績效考評績效考評的內容績效考評的程式績效考核的條件績效考評的結果運用績效考評的方法－KPI指標評價KPI指標分解員工KPI體系建設考評結果與薪酬重組前期組織中的考評問題羅列企業績效管理與戰略實踐脫節，戰略目標沒有具體規範，績效管理沒有方向和效果；績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業職能和技術，各級管理者沒有在績效管理中承擔相應的責任；組織、部門、個人目標脫節，無法實現組織績效、團隊績效和個人績效的聯動；績效考評指標抓不

2、住重點，體現不出企業對業績的關注和對員工行為的引導，同時沒有將考評結果正確運用，以致於互不重視；績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理促進員工能力和績效作用的發揮。績效考評是什麼績效考評：針對有一定素質的員工圍繞職位的應付責任所達到的階段性結果以及在達到過程中的業績行為表現，通過用系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作業績和工作效果。績效管理：績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標的問題上所達成共識的過程，以及幫助員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工

3、取得優異績效的管理過程。為什麼要進行績效考評誰應該晉升誰應該降薪誰應該得到獎金誰應該進行調動獎勵與懲罰晉升與降職調薪政策建立員工認同的標準解決內部管理問題為什麼要進行績效考評誰適合做什麼工作誰需要補充基礎知識誰需要學習新的知識員工職業路線能力特點能力提升幫助先進持續發展、鼓勵落後者前進員工發展問題為什麼要進行績效考評企業策略問題員工對工作不負責任好的員工流失員工工作效率低下當一天和尚撞一天鐘員工責任感企業核心凝聚力工作效率員工目標與企業目標保持一致8績效考評的內容績效考評四要素工作業績效益評價崗位能力工作

4、態度績勤德能績效考評的程式考評準備過程考核進行過程考核標準調整考核結果運用考核程式績效考核的條件計畫預算、工作計畫、崗位職責、業績跟蹤、業績評估、績效考核和薪酬之間的關係績效考核的作用獎酬依據；崗位調整依據；績效回饋，共商績效目標；企業文化建設；員工職業生涯設計的依據；規範性、指導性。業績考核結果運用績效結果管理人事訓練薪資管理任用管理晉升管理專案驗證擬定員工發展計畫組織發展的依據關鍵業績指標－KPI概念：KPI（KeyPerformanceIndication）即關鍵業績指標，是通過對組織內部工作績效特

5、徵的分析，提煉出的最能代表績效的若干關鍵指標體系的一種目標式量化管理指標。它把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI法符合一個重要的管理原理——“二八原則”在一個企業的價值創造過程中，存在著"20/80"的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上"二八原理"同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。關鍵業

6、績指標（KPI）是推動公司價值創造的驅動因素關鍵業績指標是……1、對公司戰略目標的分解，並隨公司戰略的演化而不斷修正2、是能有效反應關鍵業績驅動因素的衡量參數3、分定量指標和定性指標兩大部分。其中定量指標部分包括財務指標和服務/經營運作指標。定性指標包括與崗位職責及業務發展戰略相一致的軟性參數等。4、是對關鍵重點經營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映5、由高層領導確定並被考核者認同的關鍵業績指標能……1、使高層領導清晰瞭解對公司價值最關鍵的經營操作的情況2、使管理者能及時診斷經營中的問題並採取行動3、

7、有力推動公司戰略的執行4、為業績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎5、使經營管理者集中精力于對業績有最大貢獻的經營活動中關鍵業績指標－KPI建立關鍵業績指標體系遵循的原則1、 目標導向：把個人和部門的目標與公司的整體戰略目標聯繫起來。以全局的觀念來思考問題；2、指標設定相對穩定：即如果業務流程基本未變，則關鍵指標的項目也不應有較大的變動；3、 可衡量：指標可以是定量的也可以是定性的，但一定要可以衡量；4、可操作性：關鍵業績指標必須從技術上保證指標的可操作性，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的資

8、訊收集管道。5、簡單明瞭：關鍵指標應當簡單明瞭，容易被執行這所接受和理解。企業目標分解步驟董事會總經理部門1部門2部門3崗位1崗位2崗位3戰略公司目標部門目標崗位目標部門目標檢驗崗位目標檢驗公司目標檢驗結束YYYNNN公司部門崗位企業目標分解形成的KPIKPI的抽取與分解：（圖一）根據企業目標分解，形成企業業務重點及企業級KPI內容如下圖示：業務重點技術創新市場領先銷售實現利潤增長客戶服務人員配備信息化建設企業級KPI與市場戰