国际（香港）有限公司薪酬体系设计方案

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1、XXX国际（香港）股份有限公司薪酬管理设计方案!1!目录总则3第一章薪酬构成4第二章总经理、副总经理的年薪制12第三章管理职系其他领导岗位薪酬16第四章销售职系薪酬19第五章技术职系薪酬21第六章行政职系薪酬23第七章附加事项25第八章附则26附表一：各职系固定工资与浮动工资的比例27附表二：各职系岗位归档28附表三：各职系职等各等级薪资对照表31总贝U第一条适用范围本方案适用于XXX国际（香港）股份有限公司上海公司（以下称XXX公司或公司）全体员工。第二条目的吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期

2、收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。第三条原则（-）公平性原则。薪酬水平应与员工承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。（二）竞争性原则。根据上海市劳动力市场相关职位的工资价位和公司的支付能力，合理确定薪酬水平，提高公司薪酬的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。（三）激励性原则。根据岗位责任人小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距;针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。（四）合法性原则。严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。第一章薪酬构成第四条薪酬构成员工薪酬由基本工资、绩效工资、年终奖金、和福利津贴四部分构成。其中,基本工资和

3、津贴为固定收入，按月支付；绩效工资为浮动收入，根据季度绩效考核和年终绩效考核结果核定，分月支付或次年初一次性支付。年终奖金为超额激励工资单元，根据公司总体经营业绩核定发放。（一）基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能和工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括岗位工资、学历职称工资、年功工资等。其中，岗位工资是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是岗位薪酬中相对固定的一部分。（-）绩效工资，是依据公司整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，主要包括：季度绩效奖金、年度绩效工资和其它特殊奖金。是

4、岗位薪酬中相对变动的一部分。（三）年终奖金，是依据公司总体经营业绩，年终核定发给全体员工或部分员工的超值奖励单元，主要包括：年终奖、超额激励奖、其他特殊奖。（四）福利津贴，XXX公司正式在册员工所能享受到一种待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。第五条岗位薪酬的确定1.确定岗位薪酬的原则•以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；•岗位责任与任职资格相结合；•职等内分级，岗位调整和岗位薪酬等级的调整相结合；•针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。2.岗位薪酬的计算在工作分析与岗位评价基础上，以岗位评价的结果作为确定公司岗

5、位等级和等内级别（对应薪档）的依据，采取岗位分等、等内分级来实现一岗多薪。结合市场水平和公司对人力资源成本的承受能力，确定薪点值，结合岗位评价值确定岗位薪酬。岗位工资是岗位薪酬屮相对固定的一部分，以岗位薪酬基数和岗位工资比例来确定；绩效工资是岗位薪酬中相对浮动的一部分，以岗位薪酬基数和绩效工资比例来确定。固定比例和浮动比例（详见附表一）根据对岗位的具体要求而制定。岗位薪酬二岗位工资+绩效工资每个岗位等级的标准中级岗位薪酬=本等级所有岗位评价值均值X该岗位等级的薪点值该等级2、4级的标准岗位薪酬=标准中级岗位薪酬土该等级内的薪酬级差该等级1、5级的标准岗位薪酬=标准中级岗位薪酬±2X该等级

6、内的薪酬级标准岗位工资二标准岗位薪酬X岗位工资比例标准绩效工资二标准岗位薪酬X绩效工资比例岗位工资比例+绩效工资比例=11.岗位薪酬的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理序列、销售序列、技术序列、行政序列。员工可以通过四条不同的通道进行晋升：1）管理序列M1-M5：涵盖屮高层管理岗位，是指公司部门副总监/副总经理及以上岗位；2）销售序列S1-S5：包括事业部所有与销售相关的各岗位；3）级数序列T1-T5：包括产品开发部、市场部、以及各事业部与市场相关的各岗位3）行政序列A1-A5：包括财务审计部、战略管理部、人力行政部除部门正副总监外的各岗位，以及事业

7、部的行政辅助岗位;具体职系划分，以及岗位的归档，详见附表二第六条岗位薪酬的调整1.整体岗位薪酬的调整当需要进行薪酬调整时，公司可以通过对薪点值的调整实现员工岗位工资的整体调整。2.优秀员工岗位薪酬的调整员工工资初次进入本制度时，原则上执行规定所在职等第一级的岗位薪酬标准。执行本制度后，年度绩效考核为优秀的员工，均可在本等级内晋升一级，直至晋升到所在等级的最高级为止。对为公司作出突出贡献的员工，由所在部门提出申请、人力行政部审核后呈报