浅谈我国企业人力资源管理现状与发展趋势

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1、浅谈我国企业人力资源管理现状及发展趋势---顾亚鹏现代人力资源管理是指企业获得、培训、运用和发展足够数量的称职员工来执行必要的任务，并通过一定的评估手段创造一个良好的氛围来激励员工更好的服务于企业的经营战略目标的一系列有效的活动。人力资源管理是企业管理中一项至关重要的工作，它研究并解决企业中人与企业是否适应、人岗是否匹配、管理者与被管理者是否融洽等问题，以便最大限度的挖掘员工潜力，调动员工劳动生产的积极性，保证企业获得最大的利益，员工满意度获得最大。在以智力资源的占有、配置和知识的生产、分配、使用为主要特征的新经济时代，人的因素正发挥着越来越重要的作用，人力资源已经是企业发展的第一战

2、略资源，成为现代企业发展的成败所在。现代人力资源管理中，“以人为本”的管理理念已经深入人心，人力资源管理已经摆脱事务性的人事管理，而把重点转向人力资源的培训和开发、考核和激励，真正发挥人的主观能动性上。企业的发展就是人的发展，要以人的进步来推动企业的发展。一、我国企业人力资源管理现状（一）企业人力资源管理理念、管理方式和管理队伍发生了新变化。一是人才观念的更新和变化。企业究竟需要什么样的人才?什么样的人员才算真正的人才?有一技之长但又存在其它明显缺点的人才能否使用,如何使用等观念性的问题发生了较大的变化。按传统观念认为不是人才的在企业可能大有用武之地;以前被称的人才,现在可能发挥不了

3、期望的作用。人力资源的开发主要集中于各类院校毕业生、同行业人才、国外人力资源的引进和企业内部人力资源的挖潜等两个方面。二是人力资源管理工作内容、工作方式的变化。不变化,将会因人力资源管理工作不适应而降低人力资源使用效果,流失人才。当前企业人力资源管理工作呈现出、动态性、全面性、社会性的特征。网络信息技术的引进对企业竞争机制的作用,企业智力的较量已延伸到工作人员的八小时以外,工作时间弹性、工作岗位有定位(职责范围确定)但工作场所无定置,考核员工的工作绩效主要是实行有计划的目标管理,重在衡量其工作成效。企业接受人才时的咨询工作,人才社会流动的双向咨询,成为企业人力资源的工作重点。企业内部

4、人员流向社会的流动性增强,离职动机、意向的调查、咨询工作质量成为影响人力资源管理的重要效果。三是人力资源管理队伍的变化。人才招聘、使用的准确性,对人才监控的科学性与灵活性,对人才考评的激励性,成为衡量人力资源管理工作质量的主要因素。人力资源的招聘、使用、监控、考评、激励等若干环节更趋系统和科学,从而对人力资源工作者提出了更高的要求。只有那些自身知识面较宽、精通人力资源管理知识又懂得专业的复合性人才才能胜任人力资源管理部门的工作。人力资源管理者必须先人一步学习,搞清楚新技术对本行业的冲击影响、企业如何适应竞争与发展的需要,紧紧把握未来企业人力资源管理的变化趋势。（二）人力资源管理由外因

5、驱动型的制度建设,开始逐渐转向内因驱动型的企业文化发展的内在自发驱动行为。根据一项企业人力资源制度建设的调查结果,国内企业强化人力资源管理制度建设的动力主要来自外部,如境内外上市、作业环境条件的优劣等,很少或缺乏基于内因驱动的企业自发行为,这是一种短视的做法。企业的可持续发展和不断为人才拓展施展才华的平台,需要不断致力于制度的自觉建设,也即企业的价值追求、理想信念、企业文化的构造。当今企业拥有越来越多的知识型员工,作为独立的差异性个体,他们有强烈的主宰自己命运、实现自己价值的诉求。在确保实现企业目标的同时,实现员工的价值、理想,是企业人力资源管理制度建设转型中必须关注的一个核心问题。

6、处于转型期的中国企业,关键是找到能确保企业目标和员工价值同时实现的"结合点",能够确保企业文化导向与个性化员工的价值观趋于一致因此,必须构建自身企业独具特色的企业文化,通过企业文化的凝聚力来实现企业人力资源管理的有效结合。（三）企业和专家的内外结合开始成为当前人力资源管理制度设计的重要路径选择。当前国内企业建立人力资源管理制度,一是照搬成功企业的做法;二是摸着石头过河,自行探索;三是聘请外脑;四是企业内部工作人员与外聘专家共同研究。据调查,国内约95%以上的不同背景企业,大都选择"自行探索"的途径来建立本企业的人力资源管理制度,拿来主义、经验主义也非常盛行。各种不同背景的企业之间,人

7、力资源管理制度建设及执行,大都存在显著差异。在人力资源管理制度建设中,简单借鉴其他企业的人力资源管理制度是不可取的,难以达到激活人力资源的预期效果。企业内部工作人员在外聘专家的帮助下,借鉴成功企业的人力资源管理经验,共同研究设计本企业的人力资源管理制度,是一条重要且较为理想的路径选择。但由于学习借鉴方式不同,会导致两种截然不同的结果,有的达到了预期目标,有的企业事与愿违。正确的做法应该是,根据企业自身所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平