国企人力资源管理的问题与对策

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1、国企人力资源管理的问题与对策摘要：人力资源管理在企业屮的重要性，目前，已被越来越多的人所认识和接受，企业人力资源管理完善与否，直接影响企业的生存与发展。本文拟对国企的人力资源部门管理中所出现的问题做初步的分析、探讨，试图找出当前我国国有企业在人力资源管理中存在的问题以及其内部根源，发现管理中的漏洞，与此同时，对这类问题的解决找到了比较好的方案。关键词：国企；问题；人力资源管理；方案中图分类号:F272.92文献标识码:Adoi：10.3969/j.issn.1672-3309(x).2013.06.27文章编号：1672-3309(2013)06-58-03国冇企业作为屮国社会经济的支柱，在屮

2、华民族实现四个现代化和屮国经济腾飞的过程中，有着至关重耍且不可忽视的作用。木世纪初，市场竞争日益激烈，要想在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。近儿年來，国有企业以往围绕事进行管理的模式已经渐渐地被围绕着人进行管理的模式所替代。可以说，国企人力资源的管理工作已经得到了足够的重视，然而在实际屮，国企的人力资源管理工作依然存在一些问题，在实践中亟待完善。一、国有企业人力资源管理存在的问题1、不能学以致用，存在按资排辈现象。不论是升职，还是对外、对内选拔人才，种种要求之中总免不了这样一个条件：资丿力。举个例子，许多国有企业在招聘的时候总会提到“具有高级工程师资格”或者“五年以上科级管理工作

3、经验”类似的要求。而要成为一个高级工程师，对于一个本科毕业生来说至少要工作十年的时间；而科级管理工作经验的要求则比高级职称更难。这就使得年轻人不能很快的提拔到适合的岗位上来，不能发挥个人特长，短期内想出人头地实际上非常困难。然而，大多数的国有企业现行的工资体制往往是岗位相同，不分年龄大小，工资基本相同，工龄工资占的比例很少，但老同志的工作量却明显少于年轻人。但是我们的国企并不是敬老院，它应以盈利为目的，为企业创造经济效益最多的人理应享受最丰厚的薪酬待遇。另外，在出外深造、培训、旅游、奖励机制上也存在论资排辈现象。2、“人本管理”并未实际落实。人是需要尊重的，人本管理才能最大程度激发出职工的工作

4、热情。但在国企人本管理实际上都是一纸空谈，许许多多的干部很少顾及下级的意愿，总是使用命令的方式来指挥下级。下级的意愿和想法往往很难得到领导们的认可，多数时候唯有惟命是从，不然就会受到领导的排斥和压制。在这种情况下，有的职工长期心理压抑，工作热情日益消磨殆尽。3、继续教育观念落后，系统的知识培训较少。大学生初到国企任职,接受到的知识、技能培训次数屈指可数，培训质量更是良莠不齐；调换职位之后也极少得到与之适应的知识、技能培训，当初的职业规划逐渐沦为一纸空文。4、管理制度不科学，不能适度把握集权与分权关系。有些国企对下属部门过度放权，员工揽私活或在其他单位兼职，造成企业资源外流。有些国企过度集权，过

5、多的上报审批制度束缚手脚，缺乏灵活性，影响工作效率。分析深层次的原因，主要表现在：1、不合理的用人机制。当前，劳动合同制已经成为我国国有企业的主流用人制度。国有企业总是把技术人员和管理人员分级后进行聘任，这种制度缺乏竞争性和公平性。对于人才的聘用，一般都是首先主管提名，然后人事部门进行考查，之后经过组织的讨论来决定。竞争上岗沦为一种形式，并没冇实际上落实。与此同时，国企的人才配置的体制稍欠规范，因事配人难以完全地落实，而工作岗位和个人技能水平不相适应，最终的结果是：山于用人失当造成了人才的大量闲置。表面上是人才的大缺乏，实际上则是人才的大浪费。2、不到位的企业激励措施。在物质激励方面，大多数国

6、企没有考虑各部门之间的差异和对企业的贡献大小，不同职能部门只要岗级相同报酬就相同，同部门同岗级不管干多干少报酬就相同，存在严重的平均主义，员工的付出和回报不成比例。优秀的专业技术人员不愿意踏下心来搞技术，而是想法设法从事行政管理工作，因为只有拥有了行政职务才能被社会认可。由于行政管理岗位有限，在员工的相互竞争中加速了企业高素质员工的流失。3、不善塑造企业文化。企业文化是一个企业的经营理念与之管理思想经过长时间的相互影响、相互作用而产生的一种现象，它是企业的精髓。它无时无刻不影响着每一个企业员工。从某种程度上來讲，一个企业的发展是离不开莫企业文化的发展。企业文化越发达，企业发展越迅速。由于当下企

7、业文化工作基本上是由企业的工会来实施，与人事部门未形成合力，所以致使企业文化的独特性、继承性、相融性、人本性、整体性、创新性都无法得到体现，从而导致企业持续发展缺乏动力。只有每个员工将自己的价值观和企业的企业文化融为一体的时候，才能把企业的发展当作自己的发展。如果员工对自己的企业文化都不了解，也就不用谈企业的长远发展目标了。二、国有企业人力资源管理的难点1、人力资源部在企业经营战略中冇着极其重要的