民营企业转型过程中的薪酬管理

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5、薪酬管理存在的问题1.没有规范的薪酬体系。受传统文化的影响，不少的民营企业还没有自己一套规范的薪酬体系，有很大的随意性，具体表现在：许多民营企业老板凭借自己的行政权威和管理经验，以个人意愿来制定本企业的薪酬制度。这种模式在企业成长初期作用显著，但这种薪酬模式缺乏科学性，员工不知道自己的薪酬是如何决定的，易引发员工的猜测和不满，产生错误的导向，从而使员工产生离心力。在企业的二次创业阶段暴露出了种种弊端，可能导致和加深老板与员工之间的矛盾。2.薪酬设计不合理。有些民营企业虽然有一套薪酬体系，但该薪酬体系

6、很不合理。这主要体现在薪酬的不公平。例如：有些企业薪酬的设计没有基于能力与绩效，员工的薪酬变得极具刚性。由于员工的绩效差异和能力差异不能通过薪酬来体现，员工就会感到不公平，从而选择离开。还有些企业职业发展通道缺乏，要想提升待遇，在原来的岗位上几乎不可能，结果导致大家都去挤管理这一独木桥。这种薪酬的内部不公平会给员工带来极大的伤害，非管理岗位的优秀员工就会用“脚”投票，离开公司。在转型期，公平合理的薪酬设计，对于留住现有员工和引进新员工，显得十分重要。3.报酬形式单一，对内部报酬和非货币性报酬重视不够

7、。一般来说，人们害怕变革，害怕变革给自己的利益带来冲击，常常会出现抵制行为。假如仅仅是靠货币性报酬，在企业的转型期是远远不够的。4.忽视长期激励。由于管理水平等各方面条件的限制，企业更注重当前的利益。但短期性质的激励容易导致员工行为短期化，而员工尤其是关键岗位的优秀员工的短期行为，必然会影响企业的可持续发展。二、民营企业如何在转型过程中进行薪酬管理1.建立规范的薪酬制度以支持企业竞争战略。民营企业必须破除对传统文化的路径依赖，建立规范有效的薪酬制度。薪酬制度要有统一的指导思想，遵循内部一致性、外部竞

8、争性、对个人的激励性等原则。企业应尽快将薪酬的单位分类转为职位分类，身份工资转化为职位工资。从工作的自然属性、工作职责、管理权限入手进行工作分析，分析任职资格、核心能力、个性特点等一系列指标，设立以职位为基础的薪酬体系。同时制定科学的绩效考核制度，严格考核过程，实行薪酬和考核直接挂钩，确立以能力和绩效为导向的薪酬制度。此外，薪酬支付要体现公开性和透明性。为避免由于秘密薪酬支付引起员工的不满，企业要杜绝发“红包”的“模糊薪酬制”。同时，薪酬体系要支持企业的竞争战略。当企