绩效管理的原则及核心

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1、绩效管理的四个原则绩效管理的核心分析沟通让绩效管理更合理创业型企业如何更好地留住员工？五大举措构建薪酬管理体系绩效考核设计思路与实施实践绩效管理的四个原则一、把管理承诺作为考核制度的要素企业领导人会激情满怀地宣布实行新的绩效考核制度，可很快就无疾而终。因而，企业领导人必须对绩效考核的需求和提供的必要资源等给予承诺，同时在展现策略性规划及建立考核标准上扮演公开透明的角色，这样才能使员工心悦诚服，统一认识，为企业开展这项工作开辟有效途径。为此，企业领导人应该参与策划、调研、设计和推行的全过程，及时让员工了解企业绩效考核的初衷、步骤和目标，通过深入细致的宣传和

2、发动，解放思想，更新观念，达成共识，倾力投入。倘若不能做到这些，绩效考核方案就成了空中楼阁，形同虚设，也表明领导对此的承诺没有兑现。二、换位思考赢得员工高度信任建立绩效考核制度的初期会遭遇员工的逆反心理和负面情绪，这个问题往往成为阻碍该制度贯彻的瓶颈。在开展绩效考核前，企业领导人需采用换位思考的方式，先行了解掌握考量存在的阻力，然后，分门别类因地制宜地排除化解。为了引导员工度过阵痛期，远见卓识的领导人会倾听了解员工的真实反应和关注焦点，条分缕析，去粗取精，继而召开绩效考核宣讲会，讲明说透下列内容，减少员工焦虑，消除心头误解。其中包括，详细说明建立以人为本

3、的绩效考核管理制度的出发点和落脚点，明确指出过去存在的问题，解释新制度如何克服这些弊端；用摆事实讲道理论功过的方式增强执行制度的自觉性；有效保证员工合理的工作量、奖励计划和专业技能培训。三、选准认真履行承诺的领导人企业领导人是绩效考核制度实施成功与否的关键，领导人能否以身作则率先垂范、有无一诺千金践诺诚信尤为重要。客观地看，这项制度的执行力高低，一方面要看领导人的自身素质，另一方面也是施展才华的动力所在。一名合格的绩效考核领导人必须做到：开宗明义表里如一地与员工进行真诚沟通；把自己定位为企业的一员，因为企业推出的绩效考核制度存在着不足和缺憾，需要大家的理

4、解和支持；为实现预定目标要考虑多种路径和高效有序的配套方案；以公正、科学、合理为原则，搞好错综复杂的人事安排；立足创新，勇于探索，有务实灵活的管理方法。四、形成凝聚团队力量的机制实际上，一个卓有成效的团队并非要包含所有部门的员工代表，但企业主要经营部门的代表却不能少，如业务、营销、人力资源、质量管理、生产计划和财务部门等。不同的绩效考核指标，诸如生产周期、销售进度、员工流动率及客户服务反馈等，要分配给不同的团队成员测算完成。在理想状态下，每位小组成员承担的绩效考核指标要有所限定，切忌枝蔓丛生、庞杂繁琐。对这些成员必须严格把关，精挑细选，在知识、经验和群众

5、威信等层面综合平衡，从而避免导致某些领域投入过度资源，造成人力物力浪费，还要防止在不同领域出现有失公允的误差。与此同时，这些成员还要重视创新能力、熟知经营策略、善于吸收智慧、倾听员工呼声，并将诸多因素转化为绩效考核管理的坚实基础和可靠支撑。绩效管理的核心分析随着整体经济形势的不容乐观，竞争的日益加剧,国内大中小型企业为稳固市场地位，取得竞争优势,纷纷关注企业内部的管理效率问题。那么如何才能快速有效的提升企业内部软实力呢？绩效考核管理成为管理者们青睐的管理工具。那么究竟什么是绩效考核呢？笔者认为绩效考核就是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的方法

6、，对员工的行为、工作效率及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。绩效考核在评价与激励员工，提升企业综合竞争能力，促进企业提高经济效益等方面发挥着显著的作用。那么如何利用绩效考核管理提升企业竞争能力？笔者认为构建一套行之有效的绩效考核指标体系是绩效考核管理最为基础也最为重要的一项工作。首先，我们来看一下企业在实施绩效考核管理中易于出现哪些问题？虽然很多企业已经开始实施绩效管理并建立了相应的绩效管理体系，但是却没有达到企业管理者的预期,也给员工带了困惑。总的来说企业目前的绩效管理普遍存在以下4方面的问题：※指标设计不合理。首先表现

7、在指标没有量化，公司对员工的考评只根据事先确定的业绩指标,对员工业绩进行定性考评,超过业绩指标便是优异,达到业绩指标便是合格,业绩指标没有量化,无法公正合理地区分员工的绩效水平。其次指标缺乏可操作性。由于指标定性多定量少导致在绩效考核时主管印象较多，易导致员工心理不平衡，不但达不到激励的作用反而会影响员工工作的积极性。※缺乏客观的衡量标准。缺乏具体科学的衡量标准的绩效管理制度,要比没有制度更糟,因为大部分靠印象,靠感觉,靠直觉所实施的绩效管理,不只是缺法客观性,甚至还会破坏主管与同仁间的信任关系。具体而客观的绩效衡量标准,是绩效指标体系的关键。※员工考核

8、指标与公司整体指标脱节。员工的考核指标未从公司指标逐层分解,从而导致指标缺乏整体