绩效管理-论述题

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1、【68616】很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗？试加以分析。        答案：题目中所表述观点不正确。绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的关键环节，是绩效管理的重要的支撑点。两者的主要区别有：（1）绩效管理是一个完

2、整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。（2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。（3）绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效考评主要是事后检查，回顾过去的成果。【68642】请阐述工作分析的实施与绩效管理的关系。        答案：运用工作分析，可以使公司各个职位的职责更加明确，员工之间不会互相推卸责任，在此基础上，可以根据明确的工作职责对任职者的绩效进行评估。工作分析不仅仅是关注构成整体的各个组成部分，即各个职位，同时关注各个职位之间的相互关系、各个职位与公司的关系，他们在公司中的地位和

3、作用等。根据工作分析产生于工作相关的信息，一方面可以分析出任职者的一些主要任职资格，另一方面可以将工作目的、职责、任务等转化为关键绩效指标。【77691】论述绩效计划及评估表格的设计要素。        答案：绩效计划及评估表格的主要组成要素包括：1．被评估者信息：通过填写职位、工号及级别，可将绩效计划及评估表格与薪酬职级直接挂钩，便于了解被评估者在公司中的相对职级及对应的薪酬结构，有利于建立一体化人力资源管理体系。2．评估者信息：便于了解被评估者的直接负责人和管理部门。通常，评估者是按业务管理权限来确定的，常常为上一级正职（或正职授权的副职）。3．关键职

4、责：是设定绩效计划及评估内容的基本依据，提供查阅、调整绩效计划及评估内容的基本参照信息。4．绩效计划及评估内容：包括关键绩效指标与工作目标完成效果评价两大部分，它用以全面衡量被评估者的重要工作成果，是绩效计划及评估表格的主体。5．权重：列出按绩效计划及评估内容划分的大类权重，以体现工作的可衡量性及对公司整体绩效的影响程度，并便于查看不同职位类型在大类权重设置上的规律及一致性。6．指标值的设定：对关键绩效指标设定目标值和挑战值两类，以界定指标实际完成情况与指标所得绩效分值的对应关系。对工作目标设定的完成效果评价则主要按照工作目标设定中设置的评估标准及时间进行

5、判定。7．绩效评估周期：绩效计划及评估表格原则上以年度为周期。针对某些特定职位，如销售人员、市场人员等，根据其职务和应完成的工作目标等具体工作特点，也可以月度或季度为评估周期，设定相应指标。8．能力发展计划：制定能力发展计划，是以具体技能知识的方式，将企业对个人能力的要求落实到人，让员工明了为实现其绩效指标需要发展什么样的能力，如何发展，形成持续不断、协调一致的发展道路。【68663】阐述绩效计划的制定流程。        答案：1．职位工作职责界定。2．设定关键绩效指标。3．工作目标设定。4．权重分配：（1）关键绩效指标和工作目标完成效果之间的权重分配；

6、（2）关键绩效指标权重的确定；（3）工作目标权重的确定。5．确定目标的指标值：（1）关键绩效指标值的设计；（2）工作目标完成效果评价级别的分类。6．指标检验。7．制定能力发展计划。【90608】试述反馈的注意事项，并举例说明。        答案：一、反馈中的"主人翁"部分（一）让员工知道自己的行为对你产生了怎样的影响。如："这使我的工作容易了很多。谢谢。""这种状况让我担心，因为我的工作依赖于这些数字的精确性。"（二）下一步请员工来"做主"。如："你怎样看待这种情况？""你认为需要做些什么？"（三）就行为计划/跟进计划达成一致。二、在提出反馈之前：（一）

7、注重最近的事实和行为；（二）你的反馈会帮助员工及与其一起工作的人吗？（三）现在是谈话的最好时间吗？三、建立信任的工作环境（一）提供反馈要前后一致：不要总是寻找负面的行为；应给所有下级提供反馈；（二）做一个好的倾听者：询问具体事项并不断确认；为了理解而倾听；（三）使反馈成为一个双向的交流：允许员工参与解决方案的计划工作；不要存有戒心；（四）不要做出带有个人色彩的评论。【68725】请具体论述绩效面谈的技巧。        答案：1．建立双方信任的谈话气氛，明确评估面谈不是为追究过去，而是为改进未来。2．明白告知本次面谈的目的。3．对照目标、标准逐一讨论，进行

8、绩效评估并说明考评分数的依据，一切以数据说话。4．肯定部属的优点，