第7讲：选好接班人落实执行力

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1、第七讲：选好接班人落实执行力作者：余世维【本讲重点】根据意愿和能力对员工进行分类　　怎样选好接班人（执行者）　　如何向接班人授权　　【管理名言】　　任何人，如果他"很乐意裁员"，那么他就没有资格做企业的领导；反之，如果他"不敢裁员"，他也不够格做一个企业领导。--通用电器（ＧＥ）名言 　　根据意愿和能力对员工进行分类　　1．经理人的三张表◆有关重要和紧急的表，是下级填给上级看，表示经理有没有按照重要和紧急的顺序做事；◆有关效率和效果的表，是上级填给下级看，表示下级的工作在上级的心目中是不是有效果又有效率。◆有关能力和意愿的表，如图7－1所示，是自己填给自己的，要求部门主管每

2、人填一张表，这张表无需张贴、发放，放在自己抽屉里参考。表7－1能力与意愿关系表能力＝完成任务的条件意愿＝愿意投入工作的态度1有意愿有能力3无意愿有能力2有意愿无能力4无意愿无能力 　　2．根据意愿和能力对员工进行分类　　完成任务的条件叫做能力，愿意投入工作的态度叫做意愿。根据是否具有能力和意愿，可将员工分为4类：◆有工作意愿和工作能力；◆有工作意愿但没有工作能力；◆有工作能力但没工作意愿；◆既没工作意愿又没工作能力。　　有一天老板下令要裁员时，应把第四类的员工名单通通抄出来，确定为裁员对象。　　怎样选好接班人（执行者）　　1．不要随便让员工下岗　　美国通用中国地区总经理曾说

3、过，任何人如果他很乐意裁员，他就没有资格当领导；反之如果不敢裁员，也同样没资格当领导。每一个员工都很重要，一家公司如果出现前面提到的第四类员工，不要随便叫他们下岗，可以把他们培养成第二类或第三类员工，先让他们有工作意愿或有工作能力，最好让他们再从第二、第三类员工变成第一类员工，既有工作意愿又有工作能力。　　杰克·韦尔奇先生（见上图左）以优胜劣汰的原则把美国通用公司（ＧＥ）打造成人才工厂。杰克·韦尔奇说，一家公司有20％的人卓越，有70％的人合格，可以接受，另外10％的人要淘汰。这个话讲起来容易，但做起来很难。杰克·韦尔奇又说，如果那些10％的员工没有淘汰，对那些20％的卓越

4、员工和70％的合格员工是不公平的。　　后来杰克·韦尔奇自己退休了，但安排了好的接班人，将ＧＥ带入一个崭新的时代。做一个领导，要随时准备公司的接班人，哪怕是退休、死亡、调职都不致使公司瘫痪。 　　2．如何分别对待这四类员工　　◆对于既有意愿又有能力的员工，尽量授权，把权力下放给他们去做事；　　◆对于有意愿但是没有工作能力的员工，尽量教育训练从而提升他们的能力；　　◆对于具有工作能力但没有工作意愿的员工，尽量激励他们，让他们逐渐具有工作意愿；　　◆对于既没有工作意愿又没有工作能力的员工，就可以放弃，至少可以不重用他们，当然最好的就是把第四类变成第三类，或者变成第二类，再让他们从

5、第三类、第二类变成第一类。　　3．授权给谁　　要特别重视第一类员工，因为他们既有工作意愿又有工作能力，可能是接班人，应该把他们培养成将来要授权的对象。 　　如何向接班人授权　　应该怎么授权？讲几个经验。图7－1授权流程图　　1．见习官制度　　有些人在公司呆不了多久就想走，因为他不知道这家公司要不要重用他。海军中有个见习官制度，在打仗时，如果舰长牺牲了，见习官马上就能胜任其职地顶上去。这个制度给人们一个很大的启示，在公司里也可设见习官制度，如果某个员工符合条件、够资格，哪怕公司没有这个空缺也给他安个见习官、见习厂长、见习副厂长、见习经理、见习副经理、见习督导等。这有两个作用：

6、①提醒那个在位的人注意，他如果不尽职尽责地工作，这个见习官就可以上去替代他；②安稳这个见习官，既然是见习官就表示随时准备有机会马上升上去。这样他们通常不会离开公司，因为他自己已经知道他被首肯，可能被接受为一个合格的管理者，只是暂时没有空缺，一旦有空缺他就上去了。　　忠告　　◆不要轻易让员工下岗。　　◆对于接班人要认真地在实际工作中进行考察，不断锻炼培养。　　2．公文栏练习　　一般批公文都是一层一层地批上去，副经理批给经理，经理批给副总，副总批给总经理。但是如果副总准备做总经理的接班人，就应该学总经理批公文。可以在公司拟定一个公文栏练习制度，重要公文秘书会上交两份：一份给总经

7、理，另一份给副总。副总批，批完后总经理看看批得好不好，再提点意见，这样练习了一段时间后自然就越批越像了，可以当一个总经理了，总经理也可以放心地交位了。这个主意是从武则天的身上想到的。有一天唐高宗李治头痛，武则天让唐高宗休息，自己代唐高宗批奏折。从此以后就是武则天经常代唐高宗批公文，最后就越批越像，终于当了皇帝。这给我们一个很大的启示：一个人要想当皇帝，就要先学会如何批奏折；要安排一个副经理接班一个经理，就要让他先学会如何批公文。　　3．暂时性升迁　　前国务院总理朱镕基说过，中国的官员都是升上去很容易，下来很难。这句