如何利用公平的薪酬制度留住员工？

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1、如何利用公平的薪酬制度留住员工?薪酬制度，是每一个企业都无法逃避的难题。在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工授能感受到公平与否的便是薪酬制度。薪酬管理的公平性主要包括四个方而：一是结果的公平性。主要是指企业职工对于白己的薪酬状态以及加薪多少是不是公平、公正的评价。二是程序的公平性。价。主要是指企业员工对于企业在薪酬管理的方法上、程序上是不是公平、公正的评三是交往的公平性。主要是指企业管理人员与企业职工之间的交往是不是具有公平性。四是信息的公平性。主要是指企业管理人员对企业职工提供薪酬管理的相关信息，对薪酬管理进行合理的解释。但现今很多企业在薪酬管理的公平性这一块还做

2、得远远不够：1•薪酬制度透明性差，忽略了薪酬沟通作用。员工一般都对薪酬制度的公平性髙度敏感。不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进阳使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能。例如，我国许多中小企业均采川薪酬保密制度，甚金严禁员工在内部讨论工资，使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一•定联系，从而引起员工猜疑，产牛不满情绪。2•薪酬调整依据缺乏，薪酬调整往往成为领导“拍脑袋”的行为。只会溜须拍马、只琢幣人不琢磨事的那些能力差的员工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。这样会严重打击那些真正好的员T,从而导致企业人

3、才流失。3•薪酬结构不合理，导致付出努力相同的员工授后拿到的薪酬不一样，容易让员工心理失衡。总Z,维持薪酬制度的公平性是企业在设计薪酬制度时首先要考虑的问题，如果拿捏不当，给企业带来的损失是无法估量的。没冇任何组织是完美的，也没冇任何一种薪酬管理制度是没冇漏洞的，但是制度都是町以彼完善和改进的。现代管理学之父彼得•徳鲁克在薪酬体系的建立上冇以下观点：1•任何薪酬体系，都会带来误导。因为，我们无法制定出一套既完全合理又“科学化”的薪酬制度。2.金钱的确对以量化，但是薪酬不等于金钱。薪酬，是员工职业地位和社会地位的彖征，是对公平和止义的悄绪化表达，是企业内部授敏感的价值和品质的集中体现

4、。3.简化薪酬制度，一般的企业，完全没有必要设计一套复杂的模式，然后强加到每一个员工身上。越简单的薪酬制度，越容易做到相对公平。一旦考虑太多因素，各种指标、权重混在一起，反倒町能因为计算模型的不完整，出现讣人啼笑皆非的结果。华恒智信团队结合多年实践经验认为，薪酬体系的公平性可以从内部公平及外部公平两个角度进行理解，在实现薪酬公平性时对以从以下3方面进行：第一，内部公平。这种公平可以通过一个公式进行理解说明，即A1/A2二B1/B2,其屮A1是指A员工的努力程度，A2是指A员工的能力水平，而Bl、B2则是B员工的努力与能力水平，A员工与B员工在努力及能力水平相当的情况下，二者的收益水

5、平应该做到基本一致。薪酬的内部公平感，是指员工对H身在企业屮体现出的相对价值认可程度，它产生于职务内容本身，具有一定的客观性，但本质上是员工的心理平衡感，源于企业员工的主观比较。要想达到这种公平，企业白身的完善与简历科学的评价体系是基础，只有这样才能更好的实现薪酬的内在公平。金业B身的完善意味着金业的制度、文化、竞争力都会得到一定程度的提高，员工的幸福感、成就感也会随之增加；而科学的评价体系是薪酬设计的关键环节，它是在工作描述的基础上,通过科学评价方法来确定企业内部工作与工作Z间的相对价值。科学的岗位评价体系能让员工相信企业每个岗位的价值都反映了该岗位对企业的贡献，具冇很强的说服力

6、。它对薪酬的棊础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员T的不信任。第二，外部公平。这里主要指的是本企业应与市场上同样岗位的收入情况相对接，同类型、水平及能力的员工薪酬应与外部相差不多。例如，外部市场岗位薪资为5000元，而公司薪酬为3000元时，员工就可能产生抱怨不满等情绪。因此，如果企业在行业中的薪酬不具有竞争力的话，在人才竞争上也会处于劣势。企业应将内部等级设置与外部相对接，做到薪酬的外部公平。很多企业在和员工沟通薪酬时通常会说岗位白身价值是多少，华恒智信老师认为这样的表达是不科学的，企业应该告知员工外部屮不同岗位薪酬等级是怎样的，企业内部的薪酬等级是与外部相

7、一致的。虽然薪酬并不是一个员工选择一个公司的唯一原因，但是却是所有原因中的一个重要原因。薪酬对于员工来说不仅仅代表其劳动的所得，还代表着他们的能力和企业对他们的认同。所以，如果企业给员工的薪酬低于同行业，员工会认为企业不认同口己的付出,没有归属感，因为频频跳槽。这样对双方来说都会有很大的损失。第三，人力资源部与员工的沟通及说明对薪酬公平性的实现也很重要。例如当员工抱怨外部企业同样岗位薪酬为5000元，而自己每月只有3000元吋，人力资源部应及时与员工进行沟通，对出现差