有效制定绩效计划的关键步骤

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1、有效制定绩效计划的关键步骤完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等内容。绩效计划是绩效管理的初始环节。很多企业和经理人由于忽视了绩效计划的重要性，从而为绩效管理走向失败埋下了伏笔。实际上，绩效管理走向成功的笫一步关键就是：绩效计划！成功的绩效管理是从绩效计划开始的。每一年的年初，经理人都应该把工作重点放在绩效计划的制定上。绩效计划做得是否到位，是否有效，可以说决定了绩效管理的成败！那么，究竟应该如何制定有效的绩效计划呢？制定冇效的绩效计划，应该严格的遵守一定的

2、步骤，总结来说，绩效计划的制定全过程共分十大步骤：第一步，全员绩效基础理念培训绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须讣每个员工都理解并接受绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。通过止确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展口我，更好的胜任工作。通

3、过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。这样就为绩效计划的冇效制定奠定了坚实的基础。第二步，诠释企业的发展目标绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。因为，绩效计划实际上就是來源于企业发展目标的层层分解。同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。员工对企业发展口标了解越多，那么就越容易认同

4、企业的发展口标。通过金业发展口标的层层分解,最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。第三步，将企业发展目标分解为各个部门的特定目标部门口标来自于企业战略口标的分解。不但企业的发展口标可以分解到生产、销售等业务性部门，而且对于财务、人力资源等业务辅助性部门，其工作目标也与整个企业发展目标紧密相连。经理人要善于根据企业的发展目标分解出本部门的目标。有了部门目标，才能够进一步分解制定每个员工的岗位目标。第四步，员工为自己制定绩效计划草案在设定绩效计划之前，员工应该对木岗位的工作描述进行回顾，重新思考职位

5、存在的口的和主要工作职责。经理人可以根据岗位的实际变化调整工作职责。制定绩效计划，员工首先要非常清晰自己所在岗位的工作职责。清楚自己岗位的主要工作职责Z后，员工要根据部门的目标，结合自身实际，草拟自己的绩效计划与目标。绩效计划的主要内容不仅包描工作任务目标，还包描要达到的绩效具体标准，主要考核指标，工作口标的权重，工作结果测量方法等等。这个步骤非常重耍，一方面可以培养员工的绩效计划意识，另一方面也可以了解员工对自己、对岗位、对绩效计划的认知和定位。第五步，经理人审核员工制定的绩效计划经理人要详细审

6、核员工的绩效计划。有些员工制定的绩效计划不切合实际，有的偏高，有的偏低，或者不够具体等情况。经理人要善于发现绩效计划的问题所在，分析员工为什么会把绩效目标定得太高，或者太低。同时，经理人还应该利用SMART原则來分析员工制定计划和目标的有效性。所谓SMART原则，实际上就是有效制定绩效计划的五个标准。S是Specific,就是绩效计划必须具休、明确；M是Measureable,即绩效计划必须是可衡量的；A是Actionable,绩效计划必须是可执行的；R代表Real,即绩效计划必须是员工能力的真实

7、反映，是可以实现的；T是TimeBound,绩效计划必须要有时间限制。经理人审核员工的绩效计划，可以发现员工的真实心理，可以根据每个员工的具体情况对症K药。第六步，经理人与员工就绩效计划进行沟通经理人和员工都应该确定一个专门的时间用于每年的绩效计划的沟通。经理人和员工都应该高度重视绩效计划的沟通。在绩效计划沟通的吋候，气氛一定耍尽可能宽松，不耍给员工太大的压力，经理人要把焦点集中在开会的原因和应该取得的结果上。绩效计划的沟通，先要由员工阐述自己绩效计划制定的出发点；经理人要首先肯定双方一致的部分；

8、经理人要就不一致部分提出修改意见，双方不断的进行友好性协商。第七步，经理人与员工就绩效计划达成共识绩效计划过程结束时，经理人和员工应该能以同样的答案回答关于绩效指标等重要问题，以确认双方是否对绩效计划达成了共识。经理人与员工要对绩效计划达成共识的内容主要冇：员工在本绩效管理周期内的工作任务职责有哪些？员工的具体工作任务目标有哪些?员工的工作任务目标重要性如何，权重如何？哪项口标是最重要的，次重要的，哪些是次要的？对员工的考核，主要指标有哪些？员工在行动过程屮可能会出现哪些主要障碍？