管理学领导案例分析2

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1、组长：李达组员：刘刚，黄皓翔，刘程谊，刘继龙，陈希激励的含义激励就是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。简单地说，激励就是调动人的积极性的活一般激励过程期望值心理紧张（动机）激励未满足需要行为效价遭受挫折达到目的满足产生新的需求积极态度消极态度撤退取代补偿抑制攻击绝望激励理论马斯洛的需要层次理论马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美国人，管理心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论，是由美国心理学家马斯洛于1943年提出来的，是一种提出最早、影响最大的激励理论。需要层次论的构成根据三个基本假设：◆只有未满足的

2、需要才能影响人的行为◆人的需要是有层次的，五种需要按照层次逐次递进◆当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要马斯洛的需要层次理论自我实现需要尊重需要社交(归属)需要安全需要生理需要需要层次满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训重要项目,赏识,显赫的办公位置朋友,权贵,上级,顾客工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,温暖,饮水,工作餐期望理论期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来，去做某些事情。期望理论的基本描述：激励力(M)=期望值(E)×效价

3、(V)其中：激励力——指一个人受激励的程度，愿意为达到目标而努力的程度。效价——指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，其取值范围可由+1到-1。期望值——指个人对行动会导致某一预期结果的概率的估计，其取值范围由0到+1。效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激励力=M期望值=E效价=V期望理论公平理论公平理论是美国心理学家史坦斯•亚当斯(J.StancyAdams)在1963年首先提出的，亦称社会比较理论。基本观点:人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被

4、激励的。职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感。公平理论员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响员工会进行横向比较自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；员工还会进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出比过去自己所得/过去自己付出横向结果分三种情况：(1)如果QP/IP=QX/IX当事人会觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度；(2)如果QP/IP＜Q

5、X/IX;这时当事人就会感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理上的平衡；(3)如果QP/IP＞QX/IX;说明当事人得到了过高的报酬或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间后他就会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先的水平。纵向结果分三种情况：(1)如果QPP/IPP=QPL/IPL，当事人就会认为基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变；(2)如果QPP/IPP＜QPL/IPL,当事人会感到不公平，其工作积极性会下降（减少投入），除非给他增加报酬；(3)如果

6、QPP/IPP＞QPL/IPL，一般来讲当事人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少强化理论所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。●正强化：正强化是指对正确的行为及时加以肯定或奖励。●负强化：指预先告知某种令人不愉快的结果以抑制或取消不良行为的方法。二十一世纪是人才的时代。抓住机遇，调动资源进行运作，可以创造一时的最大化效益，但是从一个企业的长远稳定发展的角度来看，只有一个成熟的员工队伍才是企业生存的保障。能不能发现人才，留住人才，任用人才

7、，制定出一整套完整有效的用人机制是判断一个企业是否有光明前景的标准。而能否留住人才，发挥每个人的潜力，关键在于企业内部有效的激励机制的建立和运作。成功的激励机制能激励员工努力工作，充分发挥自身的潜能；失败的激励机制将会使员工丧失工作积极性，甚至造成人才流失。案例概况学习日语专业的秦兵毕业后进入一家中日合资公司做销售工作。他很满意这份工作很满意，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。一开始的时候呢，秦兵干得特别出色。但随着时间久了，他觉得自己心情并不舒畅，因为在公司干这么久了，一