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1、企业老员工管理秘招1、福利方面有所倾斜很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾,譬如工作满一定年限,可以获得一笔额外的住房公积金,拥有更多的公司股票与期权,或者分发一笔奖金等等。这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。另外，企业依法与其签订无固定期限劳动合同,其实是企业对于老员工长期奉献的应有回报，也是长期奉献的老员工们应享的福利。2、让老员工有危机感有些老员工，凭借积累的人脉与资源,即使在公司混日子,收入可能也比拼死拼活工作的新进员要高。为此，要在公司内部营造危机感。譬如，去年华为让工号靠前的七八干人辞职再重
2、新签约，一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。3、防止诸侯封地为王在合理授权的同时，要有效监控老员工，以免出现封地为王、难以管理,或者因为老员工的离开,给公司带来巨大的损失。譬如联想的杨元庆,每隔段时间都要轮换高层。还有,马云亲自操刀集团八大高管换班，杯酒释兵权。记得当TCL手机业务总经理万明坚、电脑总经理杨伟强的风头盖过集团总裁李东生时，即使他们在TCL工作年限都要近十年，负责的业务部门曾有过辉煌的业绩，也免不了辞职的结局。4.不唯资历f唯能力譬如联想倡导不唯资历，唯能力：所有的员工都要通过直接的对自
3、己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的达成，在这一点上是没有新老员工之分的。通用电气集团下属NBC的总裁安迪•莱克说：〃CEO杰克和我已经是8年的老朋友了，我们的妻子几乎天天见面。但是如果我开始走下坡路,做了4个令人难以置信的愚蠢决定，我知道他一定会炒我的觥鱼。他会拥抱我，说他很难过。但他对我的解雇却不会有半点的犹豫。〃5.授权授责,利益捆绑很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真正〃闷〃的慌,因此,需要搬弄些是非z以此提醒自己的存在。在这种情况下，作为老员工老板，一定要转变〃大当家〃的职责定位,要成为一个战略
4、家、规划家，更多的具体事务要交给这些老人去打理,让他们琏轴转〃。要实现这个目标，老板就必须学会授权，对于跟着老板一起走过来的老员工，由于老板知根知底，不用担心会出现很大的风险。因此，有必要大胆地给予授权、授责，当然还有受控，通过给予其更多的责任，让其承担更多的工作职责!6.授权授责,利益捆绑企业发展壮大的过程，就是一个不断地淘汰落后员工的过程，老员工企业也不例外。过度地纵容、宽容、包容那些〃落伍〃的老员工,就是对其他优秀员工的一种打击与排斥。因此，老员工企业必须按照考核制度,用业绩说话，对于业绩较差而一段时间内得不到
5、提升或改善的，必须要按照考核制度，给予职务及其薪酬、奖金等方面的处罚。对于业绩一直很差,态度恶劣,而又不思进取和悔改的,必须亮起考核的〃大棒〃，果断地予以降职、降级，下岗或者待岗，严重的要予以开除，以〃杀鸡骇猴〃，起到警示的作用。4.培养新人,威慑老人一些老板只所以害怕管理老员工，甚至担心〃失控〃或者〃跳槽一个原因也许就是因为团队梯队建设不够，人才缺乏，以致让老人感觉无人可以替代,行为处事飞扬跋扈。因此，老板需要不断地根据企业业务发展的需要，不断地引入适合自身发展阶段的新的职业经理人，不断地培养一些后备人才，"流水不
6、腐，户枢不蠹"，通过人才的进出，威慑老员工，促使其有压力感,从而珍惜工作的机会，摆正自己的位置,更好地为企业做出更大的贡献。用人要疑,疑人要用现在流行这么一个管理观念是〃用人要疑，疑人要用〃，用在老员工管理上非常合适。这里所说的〃疑〃包含着考察、监督、管理的意思。对待新员工，很多老板能通过三个月的试用期或者更长的时间，观其行,察其言,来判断他适不适合这个岗位。但对于老员工，老板们却疏于管理,因为他们认为公司的理念已经深入其骨髓之中，公司给了他们高额的报，他们是没有理由不忠诚的。因此很多老员工是游离于制度之外的,这样就
7、形成了f管理盲区。—个公司的发展，其根本是一个团队的发展，在制度的监督下，做到人尽其才，才是〃用人要疑，疑人要用〃理念的最好注解。9.因人制宜,因地制宜史玉柱在关键岗位上用的都是跟他打拼过来的老人。在他看来，内部的员工就像是地底长出的树根。经历了二次艰难创业,那些老员工,史玉柱最看重的还是德。他自信5年时间能看出一个人的德性,当然也包括已经熟悉多年的人。征途的一名副董事长，是史玉柱18年前,赊账买电脑的那家小公司当时的副总经理。在"老员工管理"这个问题上，马云和史玉柱的管理态度和做法截然相反。人才的使用上,马云看重职
8、业经理人和空降兵。阿里巴巴IPO后，除他本人外,获得股份最多的不是跟随他8年的T8罗汉"，而是11个月前才从百安居空降过来的CEO卫哲。尽管马云和史玉柱对老员工的任用大相径庭，但他们所领导的企业无疑都创造了中国商界的神话。所以说,老员工管理:因人制宜,因地制宜
