“审视”人力资源管理(二)

《“审视”人力资源管理(二)》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、“审视”人力资源管理（二）（上接总第78期）2006-7-5《核电人》笫81期李军华三、培训过度与人才架构培训人才可产生巨大收益，IBM与美世咨询相关机构的研究均表明，在人才管理发展与利润率Z间冇巨大的相关性：即参与管理人才发展计划的屮层管理者比例较高且员工比例适当的那些企业，单位人工产出（FTE）所创造的利润更高。在人才发展管理项目中投入了全部或几乎全部管理者的企业，将获得高水平的工作效益和收益。但在普通员工层面上，IBM的研究表明存在投资过度的风险，企业在中层主管层而投入多一点比较划算。21%至40%的员工参与人才发展计划的企业，与超过40%的员

2、工参与该计划的企业相比，后者达到的单位人工产出利润较少。在此类人才发展计划中，80%以上中层管理者参与的企业所实现的利润率，是不足60%的管理者参与的那些企业的三倍。尽管有证据显示，集屮发展屮层管理者以及一定程度地培养普通员工会对“单位人工产出的利润"产生积极影响，但有一半的CHO反映他们没冇开展此类计划。为高级管理者捉供更长时间的培训，以及提供在线学习的企业，他们“单位人工产出的利润”也较高。从调查來看，公司投资于中高层人员的培训，产出比较高，但很多情况下会产生这样的局面——培训过度导致有能力的员工较多，让员工看到没有发展的机会，因此选择离开。中国

3、大多数企业的培训是偏低的，还不存在过度。但IBM认为，屮国金业目前关注的问题应该是针对员工的培训，技能发展如何与公司发展相匹配。很多时候，企业容易陷入到为了培训而培训的谋区，但从來不管这些培训是否有必要，是否与公司的业绩壇长有关。IBM亚太区业务咨询服务部人力资木管理部门合伙人BillFarrell认为，“企业对人力资本的投资应该是一个循序渐进的过程，不能一开始就过度投资，如果为了让这批人为公司的未来发展所用，但现在又不能给他们适合的位置，这就容易导致他们出去寻找新的发展机会，这样的话，投资就会浪费。”建立一种好的公司文化是解决两者Z间孑盾的好方法。

4、“看在什么情况下，员工会选择离开"，BillFarre11分析指出，如果员工因为20-30%的加薪诱惑而离开公司，那么说明员工“转会叩寸的成木较高。据有关统计显示，在美国，高层人员的流动率相对较低，但基层人员流动率相对较高，因为上而不走下而不动，没冇提升的机会；但在亚太区，当高层流动率高了，基层人员的流动相对就少了，因为他内部提升的机会就大了。四、怀疑“绩效评估”“当企业开始测评员工的工作业绩时，绩效管理与测评方法无法满足需耍。”这是不是说绩效管理在相当多的时候，只是中看不中用的工貝？尽管企业对员工逐一审核了“取得的业绩"，而这些个人业绩与企业的利润

5、或收益增长之间似乎没有关联。’‘这说明了什么？为什么会发生这样的情况？BilhFarrell认为，绩效管理的挑战在于，首先绩效管理是否是从高层下来的，另外一个是是否冇一个冇效的系统可以追踪大家的绩效数据。数据是很有用的，没有数据，绩效管理只是一场没有用的无聊游戏。但是，绩效测评则是相当令人担忧的。企业，尤其是CHO,难以在人员投资与应对商业挑战两方面保持平衡。CHO在实施矫正性措施方而的能力冇很大差距，因为他们不知道问题的原因所在。真止的威胁是，缺乏人力资本绩效测评系统最终导致领导团队不能对人才引起足够的关注。“人这一因素极为重要二这个明确的信念与企

6、业实际管理及评估的方法之间存在着差距，尤其在与其它业务指标相比时更为明显。很明显，CHO希望更加严格、更加冇重点地对人力资源计划进行评估——“它们是否与众不同？"而不是通常所问的“您是否喜欢我们的计划？"CHO们不应该回避这个挑战，因为很多研究表明，人力资本指标与企业绩效之间有很紧密的关联。CHO的任务是确保人力资本管理对商业结果产生切实的、显著的影响，并确保企业的执行领导层更多地关注人力资本管理与企业绩效间的关系。止如我们看到的，CHO需要根据企业运营的地区环境调整相应的人力资木战略，其区别不仅仅在于劳动力成本的差异，令人难以忍受的是人们对绩效管理

7、的轻视：当企业开始测评员工的工作业绩吋，绩效管理与测评方法无法满足要求，评估的挑战似乎是企业普遍的痛点。冇时候缺乏明确的指导，评估的结果准确度低，投入的工作少，正如欧洲一位CHO所说的：“如果我们不能管理企业各个级别的每一位员工，在技术及组织上的投资将毫无作用。"很容易测评的项目并非是最相关的，BillFarre11认为，“获得咯种成本,以及流失率的指标非常容易，我要的是准确评估员工的敬业度与态度，期望变更的能力，获得新技能的意愿以及同事间的信任度。’‘总的來说，实施推动预期行为模式，以及真正影响公司结果的绩效管理系统似乎很难。IBM的研究表明，在

8、员工绩效评估过程屮，企业对“已取得的效果"和“专业/技术能力叩勺审核远远超过了其它任何因素。五、CHO需要圆