情景管理例题

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1、1、晓林下海后到一家公司应聘并最终当上了总经理。他努力工作，凭借对市场的敏感，他取得了巨大的成功。而此时，他却觉得非常的累，他非常想辞去总经理一职去好好休息。那么，根据激励理论，你认为怎么办才能让晓林继续愉快的担任总经理？答案要点：双因素理论。激励因素做好了，员工会满意，但是保健因素做不好，员工会不满。2、销售部赵经理是一名颇有头脑的领导者，一直秉承“任人唯贤”的原则，这不，刚刚又提拔了一批能力强的年轻人，年轻人思想开放，经常会有创新思维，通过他们的努力，企业的产品销路大增，赵经理也为自己的用人准则洋洋得意。可惜好景不长，前几

2、天听秘书讲，赵经理手下一批资历较深的部下正联合起来准备向总经理上访呢，原来他们对赵经理启用年轻人而忽视元老非常不服气，想就此讨个说法。现实生活中，经常会有类似的事情，在提拔的时候，领导常常重能力，会提拔一些年轻人，但是这样却会导致资深者的不服，请问如何处理这样的事情？答案要点：1、任人为贤是正确的。关键是要做好“元老”的工作。从需要层次来看，这些人应该注重比较高层次的需求，尤其是精神需求。可以从这方面给予他们激励。3、老张手下有一名员工，工作能力很强，人也非常聪明，但是却老是一副玩世不恭的样子，经常早退、迟到，拉帮结派，哪里有

3、好戏看就往哪里凑。虽然不会带头闹事，但是却总是扮演着煽风点火的角色。老张很是头疼，想开除他，但是考虑到他能力不错，几次都善罢甘休。找他谈过几次话，也没有太大的效果。可他真是一个让人头痛的角色啊，有他公司就没有安宁。几经思考，老张决定还是让他走人，可是心里多少还是有些惋惜的，毕竟人才难得啊。你认为老张做的对吗？有没有更好的办法？请结合相关领导理论进行分析。答案要点：根据领导生民周期理论，对于有能力没意愿，不积极地员工应给予“低关心任务，高关心人”的领导，即参与式的领导方式。赋予他一定的责任，让他负责相关工作，他自然就会“听话”很

4、多。4、小刘是新上任的生产部长，由于他工作出色，技术精湛，所以在大家的一致推荐下走马上任了。俗话说，“新官上任三把火”，鉴于前任不太管事，导致生产效率一直不高，他是想好好的解决这个问题了。怎么解决呢？小刘首先想到了运用什么样的领导方式，很显然，应当以任务为重。但是小刘目前的工作环境适合采用任务式的领导吗？请说明理由。具体来讲，他又该怎么做？答案要点：还是比较适合的，但是不宜马上采用。原因：1、根据权变理论，工作环境分析：职位权利（中）、与下属关系（好）、工作任务（明确，因为生产车间基本上是重复工作），综合分析，环境有利。在环境

5、非常有利或非常不利的情况下，宜采用任务式的领导。2、小刘刚上任，如果不关心员工，只关心任务，可能会引起他人的反感。所以，刚开始的时候不能做的太明显，应当先与员工建立良好的信任关系以后，再逐步推进任务式管理。5、有这样一个小企业的老板，他视员工如兄弟，强调“有福同享，有难同当”，并把这种思路始终贯穿于企业管理工作中。当企业收入高时，他便多发奖金给大家；一旦企业生产销售状况不好，他就少发甚至不发奖金。一段时间后，却发现大家只是愿意“有福同享”，而不愿“有难同当”。在有难时甚至有员工离开公司，获奖联系到的业务转给别的企业，自己从中拿

6、提成。请用相关原理解释这一现象。答案要点：激励因素变成保健因素了。6、有一民营企业的老板总是鼓励员工，但又不给出实际的奖励，而是不停的表扬和分配更多的任务给员工，因此员工们很不满，请问老板失败的原因和谈谈你的建议。可以用郝茨伯格的双因素理论说明，工资与金钱是保健要素，也就是与不满有关的要素，是一定要做好的，而表扬等是激励要素，做好则激励，做不好也不齐作用7、某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，

7、反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。问题：请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。答案要点：（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。（3）要使得激励有效，

8、应当了解员工的真正需要，并加以满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。8、一家公司的销售副总在外出差时家里失火了，他接到妻子电话后，连夜火速赶回家。第二天一早去公司向老总请假，说家里失火要请几天假安排一一。按理说，也不过分