案例分析及答案[2]

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1、一、计算：某企业对人事经理的薪酬进行调查，其工资为4500，6700，5200，2800，2100，3500，4800，5300，2400，该公司是行业中的一般水平，请确定其人事经理工资参考标准及简述薪酬调查的工作程序。答案：首先将调查的数据由大到小排列67005300520048004500由于该企业是行业中的一般水平，可参考市场50%点处工资，即4500元。3500280024002100薪酬调查的工作程序：（参考简答题）二、TDZ公司的组织机构设置为1名总经理，3名总监，其中1人负责行政人事财务、1人负责销售、1人负责研发生产。公司下设人力资源部、行政部、财务部、研发部、生产部、

2、销售部等部门。员工工资包括以下三个组成部分：第一，岗位工资部分。按照不同岗位的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等因素的不同决定工资。这部分是员工工资中的主要部分，是体现劳动差别、贯彻按劳分配原则的关键部分。岗位等级的制定：企业的各岗位可以分为管理岗位系列、专业技术岗位系列、工人岗位系列三种类型。岗位等级分为9个岗级。岗级从9级到1级逐步提高，其中7、8、9岗为雇员级，6岗为助理级，5岗为主管级，4岗为部门副经理级，3岗为部门经理级，2岗为总监级，1岗为总经理级。每岗级又下分1-12个档次不等，其中：雇员级分12个档次，助理、主管级分为10个档次，正副经理级分9个档次，总监、总

3、经理级分8个档次。企业每年对员工进行一次考核，根据考核结果确定员工工资档次是否提高，只有合格者才能在同一等级中升一个档次的工资。以此促进员工的工作责任心和上进心，充分发挥工资的激励职能。岗位工资的级差的确定：每岗级的工资浮动幅度各不相同。其中，第9岗级工资浮动幅度最小，第1岗级的工资浮动幅度最大。每一岗级内档次之间的工资级差采用等差方式。岗级之间的工资级差也随岗位级别的提高而增大。8、9岗级之间的工资级差最小，岗级越高，工资级差越大，1、2岗级之间的工资级差最大。岗位工资标准的确定：岗位工资标准为浮动工资标准，即每一个工资等级（根据岗级设置的工资的等级）对应若干个工资标准（即1-12档

4、次不等），员工工资标准可随企业经济效益及个人劳动贡献上下浮动。不同岗位之间的工资标准可以重合，即每一个岗位内设若干个工资标准，不同岗位的工资标准有部分交叉，从而便于员工在调动工作时工资的平衡过渡，也使各类员工的工资关系更倾向于合理。第二，年功工资即工龄工资部分。企业工龄工资的计算分为按社会工龄计算和按本企业工龄计算两类。按社会工龄计算的工龄工资指每参加1年社会工作的工龄工资；按本企业工龄计算的工龄工资是指在本企业工作凡满1年的工龄工资。本企业工龄工资标准略高于社会工龄工资标准，以体现对本企业贡献大小不同的人员的工资差别。第三，效益工资部分。根据公司每年任务的完成程度、实现利税大小、国有

5、资产保值增值情况、有无出现重大责任事故、企业经济效益情况等因素，给予员工适当物质奖励，使员工个人工资水平与企业整体经营状况挂钩，以激励员工努力工作，为企业多做贡献。具体分配方法是岗位级别越高，效益工资越高；工龄越长，效益工资越高。工资结构：在员工工资的三个组成部分中，岗位工资占员工个人工资总额的65%，工龄工资中员工个人工资总额的15%，效益工资占员工个人工资总额的20%。效益工资还可依具体情况适当增加其占工资总额的比重，增加幅度不超过5%-10%；如果公司完不成任务，按规定扣减，以充分体现奖惩分明的作用。除了这三部分，还有津贴等辅助报酬形式。津贴根据国家工资标准调整期内社会生活物价指

6、数变动等情况统一确定，列入工资总额的津贴项目包括交通补贴、书报费、洗理费、菜篮子补贴、午餐补贴等。工资水平：部门经理及以上人员的工资水平低于市场水平，部门经理以下人员的工资水平高于市场水平。人力资源管理师复习资料-----第五章案例分析答案请回答以下几个问题：1、该企业的薪酬水平是否合理？2、该企业的薪酬构成是否合理？3、该企业的薪酬等级与级差是否合理？4、该企业的薪酬制度能否对高级管理人员、销售人员、研发人员产生激励作用？答案：1、从薪酬水平来看，不是很合理，因为其部门经理及以上人员的工资水平低于市场水平，部门经理以下人员的工资水平高于市场水平。2、薪酬构成中各不同系列所占比重不够合

7、理，比如不论所有人员其工资的三个组成部分中，岗位工资占员工个人工资总额的65%，工龄工资中员工个人工资总额的15%，效益工资占员工个人工资总额的20%。3、四级以上岗位档次没有拉开4、不能产生激励作用。原因：这三类人员在薪酬构成上应不一样：高级管理人员其薪酬中的浮动部分如长期奖励应加大比重；销售人员工资中的绩效工资应加大比重；研发人员的技能工资应加大比重三、华佳公司是一家零售商店，男装部经理赵先生是个20来岁的年轻人，其手下有7名雇员，即3名全