公司薪酬管理规章制度

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1、公司薪酬管理规章制度　　根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。　　一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。　　二、底薪　　2-1标准：　　片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)　　业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%　　初级业务助理月薪：本科900元，专科800元(不参加过程考核)　　注：新聘用员工实习期(2个月)本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理　　2-2底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。　

2、　三、佣金　　3.1佣金　　3.1.1佣金标准：佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)　　3.1.2年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金.　　3.2提成标准：提成=净回款(返利除外)×提成系数　　3.2.1提成系数(指标均为百分比)　　业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少?企业在发薪

3、水的时候究竟发多少?这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。　　“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。　　1、高底薪+低提成　　以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底

4、薪+低提成制度。　　该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。　　2、中底薪+中提成　　以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。　　3、少底薪+高

5、提成　　以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。　　新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)　　这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。　　4、分解任务量　　这是一套比较新

6、的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。　　某公司共10个业务代表，在XX年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。　　按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根

7、本混不下去。　　5、达标高薪制　　顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。　　某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放XX元。　　具体发放方式有一个数学公式可以计算：　　最高薪水—(最高任务额—实际任务额)

8、×制定百分比=应得薪水。　　这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。　　6、阶段考评制　　该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合