战略人力与竞争优势

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1、MBA研究生《人力资源管理》课程学习阅读材料二战略人力资源管理与企业竞争优势研究战略人力资源管理产生于20世纪80年代。1981年,Devanna^Fombrum和Tichy在《人力资源管理：一个战略观》一文屮提出并深刻分析了企业战略和人力资源的关系，标志着战略人力资源管理的产生。1984年Beer等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。简单地说，战略人力资源管理就是系统地将人与企业联系起來。它将人力资源视为一种获取竞争优势的首要资源，强调通过人力资源规划、政策及具体实践

2、，获取能与企业战略垂直匹配并能在企业内部活动间水平兀配的具有竞争优势的人力资源配置，并强调所有的人力资源活动都是为了达到企业忖标。与以前的人力资源管理相比，战略人力资源管理认为人力资源是决定企业成败的关键因素；其核心职能是参与企业战略决策，根据内外环境的需耍倡导并推动变革，进行企业整体的人力资源规划和实践活动；与战略规划是一种动态的多方面的持续的联系，其职能直接融入到企业战略形成和执行的过程中。一、从战略人力资源管理的定义可以看出，战略人力资源管理具有以下几个基木涵义及特征：1・人力资源的战略性。企业拥有的

3、人力资源是金业获得竞争优势的源泉。相对于一般的人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。2•人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续的竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成的一种战略系统。3•人力资源管理的战略性。即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与金业的发展战略契合，“横向契合”即整个人力资源管理系统各个组成部分或要素相互契合。4•人力资源管理的目标导向性。战略人力资源管理通过企业构建，将人力资源管理至于企业经营系统，促进企业绩效最人化，实

4、现企业目标。二、战略人力资源管理的相关理论1•资源基础理论。资源基础理论的主耍观点是:企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了一个行业屮不同的企业在绩效上的不同。Barney认为，如呆“一个企业实施某种价值创造战略，而市场上其他企业或即将进入的公司无法同时做到，并且也无法复制”时，这个企业就具备了持续竞争优势。企业可以通过提高所占有的资源的质量或者通过比竞争对手更有效地使用资源来获得竞争优势，当这种竞争优势不易模仿时，企业就获得了持久的竞争优势。这种持久的竞争优势来源于具有特殊特征的资源，即能够给企业带来

5、价值、在竞争者中是稀有的或者是独特的、不能为竞争者完整地加以模仿以及不能挖掘这些能够产生竞争优势的资源来确立自己的竞争地位。这种观点使得人的因素从幕后走向了前台，为人力资源管理从微观到宏观层面的发展提供了理论上的支持，为从战略角度研究人力资源管理奠定了理论基础。战略人力资源基础理论把人力资源管理和战略理论结合起來，从一个新视角证明了战略人力资源的价值。壮ight通过证明人力资源符合以下四个特征，推导出人力资源管理对建立企业持续竞争优势所起的重要作用：(1)价值性。人力资源的价值性表现在高素质人员队伍往往是企

6、业利润的直接来源。正是因为人力资源的价值性，所以市场屮对于人才的竞争从来没有停止过。(2)稀缺性。企业人力资源的稀缺性主要表现在知识型员工超出市场平均水平的智力与能力。这里的知识型员工包括企业家、高级经理人员、高级工程技术人员及一般高技能操作人员。由于知识型员工形成的周期长，企业很难通过短期的培训或购买获得，所以如果企业拥有他们就意味着拥有竞争对手短期内无法比拟的竞争优势。因此，金业通过精心规划的招聘、培训、激励、薪酬设计等人力资源手段组合吸引、留住这些人才，就能够建立持续的竞争优势。(3)难以模仿性。人力

7、资源的难以模仿性主要是由于人力资源形成的路径依赖性造成的。人力资源的某些具体做法、操作工具或技巧可以通过学习而模仿，但人力资源中最核心的价值观却因为其形成的特殊历史条件、社会发展阶段、企业文化等因索，很难被模仿。(4)不可替代性。物质资源可能会由于技术进步等原因表现出一定的生命发展周期，从而很容易被新产品所替代。而人力资源由于劳动者与劳动力的不可分性，并且只有当人力资源与物质资本相结合时才能形成生产力，因此很难被替代。2•人力资本理论。人力资本理论认为，人力资本是体现在人身上的、可以被用来提供未來收入的一种

8、资产，指个人具备的才干、知识、技能和资历。该理论认为企业竞争优势的获得主要由以下两条途径：一是通过员工个人的知识和能力作用于物质资本要素，改变物质资木的属性并使其增值;二是借助于一定的物质资木基础，通过员工的创新活动，产生并出售新的知识和信息，从而创造企业的竞争优势。对企业而言，改变物质资本属性或者产生新的知识和信息都需耍员工的创造性活动，都是人力资本创造性作用发挥的结果。3.人力资源管理过程理论。人力资源管理过