给老板们的一点点建议

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1、给老板们的一点点建议1.创造一个富有创意的工作氛围从知识工作者的有效性出发，什么是良好的工作氛围？什么是不良的工作氛围？不良的组织关系：组织上下一团和气，你好我好大家好；回避事实的本质、不敢面对绩效；相互推诿，害怕承担，不愿认错…良好的工作氛围：关注绩效、关注成果、关系简单一如何创造良好的工作氛围？绩效管理：鼓励员工勇于面对绩效。评价是为了改进，不是为了处罚，绩效辅导大于绩效评估。鼓励尝试，挑战现状：与员工一起探讨“我们能否做得更好？还有更好的方法吗？”承认错误：容许错误，鼓励承担责任改正错误。“假如重新来过，我会用什么不同的方法吗？”着眼于机会：留意变化和变化的趋势，以开放的心态迎

2、接变化。“带着无知去管理”，因为“无知”才能拥抱变化。创建学习型团队：共同学习，自我超越。管理不是控制，而是释放。真正好的管理是释放人性中本来就有的善意。“凡是没有明确规定不准做的你都可以尝试。”这种信任的力量，往往能够激发人内在的责任感。激励是企业家很重要的工作。绝不是简单的“你很棒”就够了，而是一个系统的工作。2、提供参与机会，培养员工拥有企业家视野让员工知其然，知其所以然，才会有创造性，才会释放其想象力运用到工作中。而不是简单、听话、照着做。如何去做？培养员工的企业家精神：让他们看得到企业的现状。理解为什么做，企业如何创造客户，他们的工作意义何在。从而拔高他们的视野，让他们能够

3、站在企业家角度看企业，看自己的任务，认为自己的绩效将影响企业的兴衰存亡。他们才会承担起达到最高绩效的责任。只有帮助他们站在企业家的角度理解工作的意义，才能释放他们的能量和创造力。真正的成绩感、自豪感来源于积极、负责任地参与了企业的经营和管理，没有参与感，就没有成就感。检验标准，可以自我检测：“我们的目标是共同制定还是下达？我们的计划是共同协商还是下达命令？我们的战略员工是否参与？”反思工作中是直接下达命令居多；还是耐心倾听对方的想法，并以对方的想法为主居多？曾有人问：“让员工参与听起来似乎很简单，然而工作中为什么那么难做到？”猜测有几种情况:上司是个急性子，做事容易着急，缺乏耐心，很

4、难真正的与对方有效沟通，鼓励对方说出自己的想法；上司信不过员工，认为他们不懂，站得高度不够，谈不出真知灼见；还有种情况，通过学习知道了，开始改变固有思维，然而知道不等于做到，实战中忘记了。种种原因，长此以往，员工产生挫败感，不愿动脑思考，丧失工作的激情。针对这样的现实，我们应该怎么做呢？鼓励员工承担他应该承担的责任。工作中可以提出问题：我想了解下你对下阶段工作的计划？鼓励对方说出计划，并与他一起协商工作计划。根据公司的总体目标提出建议，而非强硬的下达命令。3、让员工了解情况工作中员工何时最没有感觉？状态最不好？蒙着眼睛干活，不知道为什么做，做出什么成果，将会导致员工没有成就感。因此，

5、激励员工时及时反馈信息。让员工了解自己的工作对公司、对团队的成功具有哪些意义，帮助员工看见成果，他们将受到鼓舞和激励。然而有些人可能问：“实战中，到底应该让员工了解哪些信息？难道所有的信息都要公开吗？”不是所有信息都要公开。信息与任务匹配，凡是涉及战略、方向、绩效、部门变化及投入产出比、政策调整等影响工作有效性的信息他们需要了解。尤其是有关绩效方面的信息，要开诚布公地让员工了解情况。工作到底做得好还是不好，做到客观分析。4、慎重安排员工工作，让员工优势充分发挥有系统而慎重的持续安排员工到适当的职位上，从来都是激发员工干劲的先决条件。管理者应该充分了解员工的特点、能力、特长，并让这些特

6、质和分配的工作形成最佳匹配，从而达到更高效的工作成果。员工也容易从高效的工作中找到乐趣、满足感、成就感、并得到锻炼，更好地完成工作任务。我们常说：“每个人在自己擅长的领域都会眉飞色舞。”只有员工认为“组织需要我，我很重要”，他们的成就感才是真正的成就感。带领团队的首要任务，是让员工的优势充分发挥。如果转换成具体的工作：让员工适材适所，安排到适合的工作岗位。如果发挥不出优势，让员工留在原岗位，是对员工最大的伤害。5、让知识员工有成就感的方法随着知识社会的到来，知识员工这个群体越来越多，知识员工的成就感来源与传统体力员工各不相同。特别注意，现实中企业内部传统员工和知识员工并存。两种员工需

7、求不同，如果没有有效区别，激励的效果和方法恐怕无效。知识员工看重什么？信任和欣赏：知识员工通常看重欣赏、信任，知识员工因信任和欣赏而释放创造力。知识员工和传统员工最大的差别一一优势不明显。他们渴望伯乐、渴望被发现、渴望知音。面对知识员工，一定学会发挥其优势，成为他的伯乐。鼓励自我发展：知识员工很有自主性，不喜欢被掌控、被规划。因此，鼓励知识员工自我发展。要承担这世界上最荒谬的事情莫过于，由企业一肩扛下发展员工的责任，真正个责任的是个人。机会与挑战：知识员工