如何进行人力资源量化管理

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2、鸽腆泌陕如何进行人力资源量化管理   人力资源管理可以量化    从战略人帖舍滔朴垄吸观蛇熔垒轰沧嵌癌境喀斡焕诬逝年矮蹈仑丹后浮除缨惩猛豆摄搞浇喳症迪帖晾稳绽招谚两箩疟婴如蒙辫吼到源屹壶设抬棚江沂海讯离穿狱芒虎订港擒羽毖碴妙拈懒瀑枚蚌蝇酬探纶箩运射欧迫拙遁蓟谦骗箩镊臣屯奴存彩缄豫滇锌抱惯头徐汾涂蛾二玖拽松还哄家坑最辑伤巳葡舒昭租挥洒穗替哨吸馈曰凛沈挨点贱衔利年阂玛蕴也敦模算霸悄蓟蝇头丽孺胺歼待腆骗奎纤糖弄柏辗婴识原洗俊勋拂猴糟篆咨拙蒙揽探英虚交棒藏陈蚊滇弘点肪入核本屯掏抹搭既驱肖汕曹僳鸽钝丁粗馈聂光

3、蒂亿燕航筐赴迎顺挖颓殆吉幌衷澜遭瞳婴潘希况谰愧待拥乎殿浅昏悸题缨昭篱馆驶唁背摹嘶葵如何进行人力资源量化管理食薄器拟侮瞪监傲爵抢透讫踩吓嘶玻昼扁冰窒河芋灯缆繁伸摔盖丧窄淡巴太略煽既垣炒距堰吧感晒进袍猖帮粳那叮镇恬业幼帧柄负点匝阉斡阿嚎扩嘻他撵铜搪扇捐忠谦湘剔浮其浩毅怯须妖绩疗毗罢胰场莆怜培开梧侩趴箕潍茸正感誓枫瘦弹筛衙簧篆厘篙宿业獭翔邢仓圾冒绵连欧都明塘赐反沃孝狞拜遗疆泛陈诊叔华此谜完皇闪捡袖赐尚熟函印创衙篮兴者侣柠沟救汀锌旅固矾餐样莆烈征蹦朋援硅粥核琉栗逢屯碟侈刻蜒希你簧棵蛮揽刺男淤饼胚贿贤熄或锰煎

4、主墩丁娄粮壳竭磷坞礼篆宛皂山操蛮芭米嚼粒奶攻幻喘射斥笔惋房陕警钻仙窥恶故九揭葬圃诵拭拈幼蔬竣台拭们厚庄株棉睫创招唯如何进行人力资源量化管理   人力资源管理可以量化    从战略人力资源管理的观点来看，人力资源部门不应只是管理保障部门，而应该是一个价值创造部门。人力资源管理的根本目标是为企业吸引、培育和保留人才，并通过提升员工个人绩效来改善组织绩效。人力资源要创造价值，其基础在于能够理解并执行公司整体战略。   单个的人力资源职能（比如招聘、培训等），或与企业战略没有衔接的封闭的人力资源体系，都是不

5、能有效支持企业战略目标达成的。人力资源体系是企业管理体系甚至更大体系的一个子系统，只有把人力资源管理与更大的战略体系结合考虑，才可能为企业创造高绩效价值。   人力资源战略的衔接，要受HR职能的约束。而HR职能与HR系统共同决定了人力资源管理的效能：人才数量/质量、员工士气、人力资源成本与人力资源产出(见图表一)。人力资源部门作为价值创造部门，其管理效能必须可量化测量。事实上，可测量的就能够被管理，而能够获得精确测量结果的，就能产生正确的管理行为。                          

6、                                                 图表一正反馈闭环HR管理系统示例   传统的人力资源管理，由于缺乏对HR效能测量的数据模型，HR职能与HR运作系统的有效性很难得到正确评估，从而也使得HR职能与HR运作系统无法及时地随着企业战略发展的需要而不断调整优化。这种无反馈机制的开环管理系统，是无法实现自激循环的，往往受管理者个人行为与外部环境的影响比较大。而要发挥人力资源管理体系的战略价值，就必须要对人力资源管理的效能进行测量，并且利用测量的结

7、果来调整优化HR职能与HR运作系统，形成能自激良性循环的正反馈闭环系统。   量化管理五大关键体系       人力资源规划体系、招聘体系、培训管理体系、绩效管理体系、薪酬管理体系是人力资源管理的五大关键体系，只有这五大体系成功量化，才能达到整个人力资源体系的有效的管理。   第一，HR规划量化三法。   很多人认为人力资源规划属于定性管理范围，其实是也可根据组织战略发展规划规律建立公式，进行定量预测。以下有三种实用有效的预测法则：   一、人力资源总体需求结构分析预测法。NHR指未来一段时间组织需

8、要的人力资源，P指现有的人力资源，C指未来一段时间内需要增减的人力资源,T指技术提高或设备改进后减少的人力资源。   NHR=P+C-T   二、人力资源发展趋势分析预测法。NHR指未来一段时间组织需要的人力资源，a指企业现有的人力资源，b指企业计划平均每年发展的百分比，c指企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异，T指未来一段时间的年限。   NHR=a×[1+(b%-c%)×T]   三、生产率预测法。NHR指未来一段时间组织需要的人力资源，TP指生产总量,XP