企业人才流失危机管理[10]

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5、如何避免或减轻人才流失所带来的损失，针对可能发生的危机如何实施管理，亦是企业面对的重要课题。因此，对企业人才流失的危机管理研究就显得十分必要。　　　　一、研究背景　　　　在国外，对企业危机管理的研究已卓有成效，如从罗伯特·希斯所著的《危机管理》，到劳伦斯·巴顿的《组织危机管理》，及诺曼·R.奥占斯丁提出危机管理的六个阶段。但这些研究侧重于公共危机、经济危机、形象危机、财物危机及生存危机等方面，对人力资源危机只是进行了简单描述。对于如何预测、预防和减少企业危机，尤其是就人力资源危机的预警和危机管理研究较少。不过，其丰富的危机管

6、理理论说明了危机管理的一些普遍现象，对进一步研究人才流失危机管理提供了一定的指导作用.　　在我国，许多学者对企业危机管理进行了有益的探讨。朱延智在《企业危机管理》一书中将人才流失危机划归为人力资源十大危机之一，指出了人才流失会使企业竞争力消长、工作善后成本增加，应从员工招募、组织文化、制度改革、工作安全、员工沟通等方面来预防人才流失；杨月坤在《基于人才流失的人才危机管理》一文中将基于人才流失的危机管理分为危机识别、危机预防、危机处理和危机总结四个阶段，并就应对的措施进行了较详细的论述㈣；李继红在《构建以人为本的企业危机管理》

7、中提出“以人为本”是企业管理成功的重要因素，“以人为本”的企业危机管理的主要内容，包括对内部员工的“以人为本”及对企业外部“人”，即顾客、社会公众、竞争对手的“以人为本”。可见，国内学者们的研究角度多样，论证翔实，但同时也看到对于人才流失危机从发生到结束整个过程的管理的论述不够系统化，涉及的方面较为分散，这也给往后的研究埋下了伏笔。　　　　二、人才流失的原因分析　　　　导致企业人才流失的原因是多方面的，既有宏观方面的因素，如生产力发展水平、经济状况、通货膨胀、失业率、产业结构、所有制等，又有微观方面的因素，主要是企业因素和个

8、人因素。　　1、个人因素　　(1)个人对自我发展前景的预期。俗话说，“鸟择良木而栖”。越来越多的人才十分看重自己的发展前景，当员工感觉到留在企业职位上升空间很狭小，抑或个人价值得不到很好的体现，难以实现其自身的职业生涯抱负，他们就很可能会离开企业去寻求更加适合自己发展的空间，以实现其个人价