人力资源管理观念转变：从使用人才到经营人才

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5、初进行了战略调整，决定在市场管理上推行深度营销理念，实现“市场管理重心下沉”。为此，A企业直接针对零售终端开展销售服务，更密切地跟踪市场情况，及时做出反应；销售代表的角色从管理和协助经销商转变为管理零售终端，即所谓的精细化销售运作。具体做法是把所有市场区域划片管理，每个销售代表对所辖经销商的全部零售终端实行定期拜访，进行需求了解、POP张贴、库存管理、铺货和空白零售开发等工作。但公司经营策略这样一变，就必须将现有销售队伍扩大一倍，才能从人员上为实现预定的深度营销计划提供保证。A企业人力资源部过去就一直为销售人员的招聘问题头疼不已，招聘不力成为被业务部门抓在手里的“小辫子”，这次公司战略调整，

6、更是把人力资源部放在了风口浪尖上——必须在短时间内网罗大批销售精英，确保公司实现“市场管理重心下沉”的战略目标。面对这一棘手的任务，李总监陷入了沉思……【专家分析】日化业招聘的困境与李总监一样，很多日化企业的人力资源部都为招人的问题深感困窘，大多面临着如下难题：招不到合适的人当企业的发展急需人才的时候，人力资源部却招不到人。报纸广告、网络招聘、现场招聘会、内部推荐等等各种招聘渠道都用上了，收到的简历看着也不少，但真正符合公司要求的却寥寥无几。人才漫天要价人力资源部经过频繁的招聘，终于找到一些条件还比较合适的人选，但应聘者提出的薪酬待遇要求却大大超出了公司薪酬体系可以承受的范围，无法满足对方。

7、但这时用人部门又急等着用人，没办法只能请公司总经理特批，作为“特殊人才引进，不受公司薪酬制度限制”。但这样的人多了，老员工便开始心生抱怨——“干同样的活，工资差距却那么大，这太不公平了？”人员流失率高经过人力资源部千辛万苦招聘来的新员工，一旦对公司环境稍不满意，或者难以融入团队，就非常容易离职；同时，老员工离职现象也时有发生。比如A公司去年有一个省区，由于竞争对手加大了投入力度，使业务拓展很不顺利，实际销售完