基层的员工要有责任心

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1、基层的员工要有责任心，中层的员工要有上进心，高层的员工要有事业心！——联想总裁柳传志职业计划(生涯规划、职业生涯设计)——一个人一生中的职业历程！对员工进行职业生涯设计与管理，是现代人才资源开发与管理的重要内容。事业称心如意的秘密在于做你最想做的事！福建行政学院公共管理系第五章员工职业生涯管理本章主要内容第一节管理职业生涯概述第二节职业生涯发展理论第三节个人的职业生涯规划第四节组织的职业生涯管理第一节职业生涯管理概述一、职业生涯管理的含义二、职业生涯发展的阶段三、职业生涯管理的作用一、职业生涯管理的含义(一)职业的内涵职业是人一生所从事的工作、岗位和所扮演的一

2、系列角色的综合，它既是可以从中获取报酬的岗位，又是扮演一定社会角色、履行自身社会职责的天地，它还是使个人的人生价值得以体现的场所。（二）职业生涯的含义一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。1.个人的行为经历，而非组织或群体的行为经历2.个人的有偿劳动经历，而其他活动经历。3.是个时间概念，每个人的职业生涯期长短不一样，并且是动态的。4.组织了解，政策驱动，达成组织目标职业生涯理解职业生涯的内容1.自我定位——客观、全面、深入地了解自己；2.目标设定——设

3、立更加具体明确的职业目标；3.目标实现——通过各种积极的具体行动，争取目标达成；4.回馈与修正——自觉地总结经验和教训，修正自我认知和最终职业目标。(三)职业生涯管理的内涵组织对员工进行职业生涯管理包括两个方面：一是员工个人根据一生中不同时期的特点，安排好自己在不同时期所要达到的职业目标和奋斗方式，做出个人职业发展计划；二是企业要根据总体发展计划和员工的不同特点，将员工的发展和企业的发展结合起来，为员工发展提供条件和机会，并据此做出企业的有关人力资源计划。职业管理（职业生涯管理）组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。（个人和组织对职业历程的设计

4、、开发等活动的管理。）职业管理理解1.组织为其职工设计的职业发展、援助计划，带有一定的引导性、功利性；2.职业管理必须满足个人和组织的双重需要；3.职业管理形式多样涉及面广。工作准备阶段（0~25岁）进入组织阶段（18~25岁）职业早期阶段（25~40岁）职业中期阶段（40~55岁）职业晚期阶段（55~退休）二、职业生涯发展的阶段工作准备阶段（0~25岁）基本特征：尚未正式参加工作，正在接受教育；确定职业取向，为实际工作作准备。主要任务：确定最初的职业取向；接受一套系统的教育；贯彻职业取向；形成适合自己的发展职业观念。进入组织阶段（18~25岁）基本特征：开始

5、非正式接触社会；选择工作和组织。主要任务：学会适应和融入一个组织；主要问题：“现实的震荡”简单、理想、明确观念——复杂、多样现实过高期望、并非挑战——难有预期指导、帮助和评价失望、丧失信心、工作成效不高、打击积极性自发流动影响组织效益和用人计划职业早期阶段（25~40岁）基本特征胜任现时工作基本任务在组织和职业中塑造自我力求在选定的具体领域获得成功对成人世界的适应组织任务对员工给予咨询、提供机会、指导职业中期阶段（40~55岁）基本特征：“中年过渡期——老年早期”向“老年中期”过渡的开始。主要任务：对支配职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构。主要

6、问题：“中年危机”、“职业停滞”组织任务帮助、鼓励发展新技能、辅助年轻人，设计自我评估保持弹性和适应性，不断提高员工的聘用价值职业晚期阶段（55~退休）基本特征：脑力、体力逐步衰退主要任务：对抗衰老，保持工作中的创造性从工作中解脱出来的准备主要问题：恐惧感、失落感、不适感组织任务：认真审视人力资源政策调查自身员工的需要提供模拟退休的中长期休假发展退休计划提供多种弹性工作方式三、职业生涯管理的作用对员工而言：1.有利于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力;2.有利于过好职业生活，处理好职业生活同生活其他部分的关系;3.可以实现自我价值的不断提升和超越。

7、对组织而言：1.有助于全面了解组织内部员工的需要、能力及目标，调和其与存在于现实和未来的机会与挑战的矛盾。2.可以更加有效的利用人力资源。3.提供平等就业机会，对持续发展十分重要。第二节职业生涯管理理论员工的职业生涯发展与管理已经得到越来越多的重视，关于职业生涯管理的理论研究也已经取得了丰硕的成果，这些理论对于指导组织职业生涯管理起了重要的作用。一、职业锚理论职业锚概念：当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚个人发展中的一种由主要动机、价值观或能力区构成的始终如一的自我观，它使内职业稳定下来。影响一个

8、人职业锚的因素有：工作动机和需要人生态