农业基地论文

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1、农业基地论文整合方法一：360度考核将360度绩效考核法与关键绩效指标法组合起来可以作为知识型员工的考核方法。1>360度绩效考核的执行者一般由五种人组成:直接上级、被考核者、同事、下级、客户（包括内部客户和外部客户）。本文为方便考核体系的设计，用“企业外部人员”替代“客户”作为考核的执行者，并将“企业外部人员”定义为外部客户和专家。不同的考核者有各自的优缺点，综合利用以上各种考核者在绩效考核上的优势，就形成了360度反馈评价系统。（见表4-2）表4一2不同考核者的优缺点考核者优点缺点直接上级①直线经理通常处于最佳位置来观察员工的工作业绩②宜线经理对特定的单位负有管

2、理的责任③下属的培训和发展与管理者有评价紧密相连①直线经理可能会强调员工业绩的某一方面，而忽视其他方面②直线经理可能并不完全了解员工的绩效而操纵对员工加薪和提升的决策的评价被考核者①员工处于评价自己业绩的最佳位置②能客观评价自己业绩并采取必要措施进行改进③自我评价会使员工变得更加积极和主动①寻找借口为自己开脱②隐瞒或夸大实际情况同事①同事比任何人对彼此的业绩更为了解，因而可能更准确地做出①实施评价需要大址的时间②区别个人与小组的贡献会遇评价②同事的压力对成员来说是一个有力的促进因素③认识到同事评价，员工们会表现出对工作的更加投入和生产效率的提高④同事评价包括众多的观

3、点，互不针对某一个员工到很大困难③同事评价中可能有私心④没有让人严格遵守规定的动力下级①下属处于一个较为有利的位置来观察他们领导的管理效果②激励管理工作者注意员工的需要，改进工作方式①工有可能担心遭到报复而舞弊②在小部门中对评价者保密很困难企业外部人员①增加评价的客观性程度②使公司重视公众形象①削弱了直接领导的作用②由于时间限制，易受其它因素影响③考核成本较高2、360度考核涉及的非量化指标分数的权重分配：a.非量化分的考核权重分配通常在360度绩效考核中，一般以上级考核为主,其它四种考核者的考核为辅;在分数控制上，上级考核一般占60%-70%,其它考核者的考核分占

4、30-40%。知识型员工有追求自我价值实现的特点和较强的自主管理愿望，并且也具有正确认识自己的能力，因此有必要增加考核中自我评价的分数权重。笔者设想将上级考核的分数权重由一般情况下占总分的60%-70%降到50%,同吋提高知识型员工自我评价的分数权重。对销售经理和科研人员来说，外部人员的评价更加客观，本文设计提高企业外部人员评价的比例。（见表4-3）表4-3知识型员工考核的非量化分权重分配、^^考核者类型宣接上级自我评价同事下级企业外部人员中层1T理者50%20%10%20%参考销售经理50%20%10%10%10%科研人员50%20%10%参考20%常用考孩比例

5、70%10%10%10%参考说明：上表的所指的企业外部人员有其特定的含义。对科研人员的考核中，企业外部人员主要是本行业的专家，他们对科研工作的评价和科研成果的鉴定具有权威性；对销售经理考核的企业外部人员通常是企业的客户，主要客户的评价直接关系到企业的销售业绩，因此在设计考核体系中必须对此项考核给予足够重视。对中层管理者评价的企业外部人员主要是咨询师，他们是从心理和技术测评的角度对管理者进行评价，这种评价更适合于管理者潜质的发掘，可以在必要的时候用作参考。完成了非量化分的考核权重分配，另一个要解决的问题就是分数构成上量化分与非量化分的比例。b・量化分与非量化分的分配农

6、业知识型员工的不同业务特点决定了量化分与非量化分构成的比例不同。中层管理者和销售经理考核分数构成中量化分占居主导地位，主要因为他们的工作业绩可以直接评价，例如，企业的经营状况和销售任务完成情况。与上述两类人员不同的是，科研人员的工作成果往往在短期内是很难量化评价的，其考核中“定性”的成分较多,因此设计其考核以非量化分为主。（见表4-4）表4・4知识型员工考核的量化分与非量化分配员工类型量化分比例非量化分比例中层管理者50%50%销售经理60%40%科研人员无100%3.考核周期表4—5秦丰农业知识型员工绩效考核周期员工类型业务工作周期周期设定中层管理者■总部职能部门

7、按季制定工作计划，经营单位按年开展工作职能部门按季考核和按年考核，经营单位班子成员按半年和全年考核科研人员有不同的研发阶段根据研发阶段考核，年终综合考核销售种业销售季节短暂，通常为三个月左右，销售准备期长，工作按年开展按年考核经理其它行业销售有淡旺季，工作按月开展按月考核，年终综合考核4、考核执行程序绩效考核实施中一般是按组织层级逐级进行考核。个人考核按下列步骤进行:第一步,人力资源部编制工作计划;篦二步,根据考核计划的时间要求，个人进行自我总结与评估，并提交主管:第三步,人力资源部进行数据收集与反馈。主要有三方面工作:督导和关部门（或责任人）提交考核数据、组织