中小房地产企业人才流动对策分析

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5、和政府关系问题，而是人才流失的问题。这几家公司年均人才流失率都在60%以上，工作超2年的员工的比例很低。通辽有家公司因人才流失导致工期拖延2年，错过了2007-2008年的销售时机，公司直接损失高达上亿元。总之，人才流失给企业带来的直接和间接损失很大。这几家公司老总都问我一个相同的问题：怎么留住人才。要回答这个问题，得需分析房地产企业的人才流失的现状和动因。首先，专业化人才需求增大，供小于求。房地产行业看似有20多年的历史，但真正称得上是一个“行业”，其实不过最近的十年。在这么短的时间内，客观上决定不可能积累大量人才

6、。各类“合格人才”的高稀缺性在今后相当长的一段时间内将是房地产行业始终需要面对的严峻现实。高稀缺人才所拥有的、远远大于其他从业人员的职业选择空间成为其频繁流动的雄厚资本。由于房地产人才较高的专业化程度，其业内流动的幅度要远远大于跨行业流动的幅度。加之在利润的刺激下，成千上万的房地产公司一下涌出，更加剧了人才短缺、甚至是奇缺的矛盾。对于现阶段的房地产企业而言，核心人才起到的作用是巨大的。核心人才的特质是具备综合型经营能力，既要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，又要具有开阔的思维视野和经营决断、市场

7、把握、社会关系协调、资金运作等综合能力，而这些能力都需要较长时间的锤炼才能培养起来。因此，很多企业都不惜重金四处猎取这类人才。同时，随着房地产产业链分工的日趋专业化，企业对细分的“专业化经营人才”的需求也显著增大。包括项目经营人才、物业经营人才、金融投资运作人才、跨区域经营人才、国际化地产经营人才等。第二，注重“用人”，忽视“育人”，行业内部人才流动率高。房地产行业的人才培养机制普遍不成熟，晋升空间狭窄，由于以往以项目运作为主，周期短、见效快，企业宁愿付给有经验、能上手的应聘者多一倍甚至几倍的薪资，也不愿意自己培养人

8、才。同时，由于人才供给和市场需求的巨大落差，人才获取多采取高薪挖角的方式。行业的高收益性与人才的高稀缺性是房地产行业人才频繁流动的根本原因（全国全行业平均流动率超过25%）。房地产高端人才（如项目总经理、总建筑师、总工程师、营销总监、投资总监、财务总监、法律事务总监等）以及中端核心人才（如项目策划经理、销售经理、客户服务经理、造价预算经理、高级