再谈“我是怎么招聘程序员的”

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1、再谈“我是怎么招聘程序员的”招嗚是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员(Recruiter),他们是人力资源方而专家，或者是人事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。招聘体会1近半年来我在进行了人最的招聘•工作，对面试有一些新的体会。2酷壳最近发布了几篇趣味面试题(而试题一，面试题二，而试题三),从回复中让我有一些思考。3我有一个同事最近而试了一家公司，他和我分享了一个博士专家对他的而试，也让我思考了一些。4在豆瓣上看到“知乎上

2、某人写面试豆瓣产品经理的经历，很欢乐”招聘考察步骤/方法1操作。我们的而试官分不清楚什么是操作技能，什么是知识，他们甚至认为操作技能就是知识甚至文章。比如他们会问如下的问题，请问Java中的final是什么意思？怎么查看进程的CPU利用率？怎么编写一个管道程序？怎么杳看进程的程序路径？VI中的拷贝粘贴命令是什么？包括面向对象的XX模式是什么。等等。我以为，这些能够通过查况相关操作手册或是能够google到的东西只能说明这个人的操作技术，并不能说明他有知识或有文章。2知识。知识是一个人认知和学习的体现，可能会是一些基

3、础概念和知识。比如这些问题：TCP和UDP的优缺点比较，链表和哈希表的优缺点的比较。什么是堆什么是栈？进程间是怎么通信的？进程和线程的优缺点？同步和异步的优缺点？面向对彖的XX设计模式的主要原则是什么，等等。我以为，“知其然”只是操作技术，“知其所以然”才是真正的知识。知识不够并不代表他不能工作，会操作技能就可以应付工作，但是知识的欠缺一定会限制你的文章和能力，同样会影响你的开发质量。3文章。文章通常跟一个人的经历有关系。一个人的知识范围，一个人经历过的事，通常会成为一个人文章的体现。面试中，我们会问这些问题：你解

4、决过最难的问题是什么？你是怎么设计这个系统的？你是怎么调试和测试你的程序的？你是怎么做性能调优的？什么样的代码是好的代码？等等。对于工作年限不长的人來说，经历和做过的事的确会成为其文章的主要因素，尤其是业务上的有行业背景的东西。但是，我更以为，文章可能更多的是你对知识的运用和驾驭，是你对做过事情的反思和总结，是你对他人的学习，观察和交流。4能力。一个人的能力并不会因为知道东西少而不行，也不会因为没有文章而没有能力。一个人的能力是他做事情的一种态度，性格，想法，思路，行为，方法和风格。只要有热情，冇想法，有好的行为方

5、法，以及好的行事风格，那么知识和文章对他来说只是一个时间问题。比如：学习能力，专研精神，分析能力，沟通能力，组织能力，问题调查能力，合作能力等等。所以，对于一个新手来说，也许他的知识和文章有限，但并不代表他能力上有问题，但是对于一个老手来说，如果其存在知识和文章欠缺的问题，那么通常都是其能力的问题。你可能暂时怀才不遇，但我不相信你会长期怀才不遇。如果是的话，那么你必然些问题其让你的能力发挥不出來。而此时，“没有经历过”只会是你“没有能力”的一个借口。注意事项很多公司都会在而试的时候给一些算法题或是一些智力题或是一些

6、设计题，我相信算法题或是和力题是程序员们在而试过程中最反感的事了。很多人都很BS面试官问的算法题，因为他们认为面试官问的这些算法题或智力题在实际丁•作当中用不到。但我想在这里说，问难的算法智力题并没有错，错的很多面试官只是在肤浅其至错误地理解着面试中的难题的目的。他们认为，能做出算法题和智力题的人就是聪明的人就是有能力的人，这种想法实在是相当的肤浅。其实，能解难题并不意味着这个人就有能力就能在工作中解决问题，你可以想想，小学奥数题可能比这些题更难，但并不意味着那些奥数能手就有实际工作能力。你可以想一想你们班考试得高

7、分的同学并不一定就是聪明的人，也不一定就是有能力的人，相反，这样的人往往者是在应试教育下培养出來的书呆子。所以，我认为解难题的过程更重要，你要主要是通过解题查看这个应聘者的思路，方法，运用到的知识，有没有一些文章，和你一起交互时和沟通得是否顺畅，等等，这些才是你重点要去观察的。当然，最终是要找到答案的。我想，让面试者解决一个难题的真正思路是：看看他对知识的应用和理解。比如，他是否会用一些基础的数据结构和算法来解决算法题？看看他的整个解题思路和想法。答案是次耍的，他的想法和行为才是重要的。看看他是如何和你讨论交流的。

8、把而试者当成你未来的同事，当成你的工作伙伴，一起解题，一起讨论，这样可以看看大家是否可以在一起工作。这些方而才是考査应聘者的能力（思路，方法、态度，性格等），并顺带着考查面试者的文章和知识。下而是一些而试的点：美丽的花虽然会凋谢，可是盛开的时刻值得欣赏。要在美好的时候创造岀美好的东西，人生才会充满意义。