避免企业核心人才流失的管理模式

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1、避免企业核心人才流失的管理模式.王林生内容摘要木文提出并构建了一个企业核心人才管理模式，这个模式由企业核心人才的形成模式、预警机制和退出机制构成。木文认为，企业若能建立并有效运行这个核心人才管理模式，在很大程度上可杜绝企业核心人才的流失。关键词企业核心人才管理模式人才流失一、企业核心人才及其要求的特征木文所指的企业核心人才是指对企业稳定、有效经营起保证作用，在企业重要岗位上工作的人才的总称。具体可分为企业的核心操作工人、核心技术人员、核心管理人员。为了保证企业生产经营的稳定性、有效性，企业核心人

2、才应具有如卜特征:1.企业核心人才应是一个团队这是对企业核心人才工作态度的要求。企业核心人才是由企业的核心操作工人、核心技术人员、核心管理人员组成，他们是一个群体，在企业的生产经营活动中，他们具有不同的劳动分工，又具有致密的工作联系，他们有共同的企业生产经营目标。为了完成这个共同的目标，需要这个群体中的每个成员，讲团结、讲诚信、讲协作、讲贡仃、讲女献。因此，要求他们更是一个团队。2.企业核心人才应具有超常性这是对企业核心人才工作能力的要求。企业核心人才应是由企业中一群具有超常人力资木的人组成，他

3、们应具有超常的学习能力和工作能力。其核心管理人才要凭借自己超常的管理能力受聘于企业。在企业里，他们要以自己特有的战略眼光、超前意识、)x6险意识、非儿的管理能力和良好的心理素质去把握变化莫测的市场环境提供的扫L会，进行着风险决策，并组织一个又一个经营决策的实施。其核心技术人才要凭借自己超常的研究与开发能力、科研成果受聘于该企业。在企业里，他们要以自己独到的专业特长、研究与创新能力为企业产品开发、工艺选择、技术改造与发展做出女献。其核心操作人才，要凭借自己的操作能力、巧手、诀窍、受聘于企业。在企业

4、里，他们要技高一筹，能用更少的时间、更好的方法去解决产品制造过程中的数量和质量问题。超常的人力资木应与超常的女献和报酬相对应。因此，企业核心人才中的各成员，在为企业提供超常女献的同时，应获取比企业一般员工高得多的收入。3.企业核心人才应具有稳定性企业生产经营活动需要操作工人、技术人员、管理人员来完成。如果企业的这邺员工人量流动，且处理不当，则会给企业的生产经营活动带来不利影响，不过，对企业一般人才来讲，因其市场供给较充足且替代性较强，所以，其人量流动不会给企业造成人的不利影响，有时甚至还有可能造

5、成有利影响，如企业规模扩人时的人量招聘和规模压缩时的人量解聘，就是如此。但是，当企业核心人才出现人量流动时，不利影响就人了。如果企业短期内核心人才人量流入，不仅会破坏原有核心人才的群体结构和团队精神，这导致短期内有可能出现核心人才的工作不协调，有时甚至会出现矛盾激化，这对企业短期生产经营是不利的，同时也为企业长期核心人才结构优化，增加了成木和风险。如果企业短期内核心人才人量流出，则会削弱企业生产经营能力，降低企业竞争力，此时，即使有足够的流入来补充，则在短期内受损已是无法避免了。因此，企业核心人

6、才应保持一定程度的稳定性，其流入、流出都应纳入企业核心人才管理计划，循序渐进地进行。4.企业核心人才应具有动态性、适应性企业在一定时期内，为了实现该时期的经营目标，需要有一个相对稳定的核心人才团队来保证。但随着企业一个经营目标的实现和卜一个经营目标的制定，他要求其核心人才作为团队，应随着经营目标的变化而做出局部调整，以使该团队能随着企业的发展保持着适应性和动态优化。否则，一个一成不变的企业核心人才团队，可能会因不具适应性而无力实现企业的卜一个经营目标。5.企业核心人才应具有适宜性企业的核心人才应

7、与企业的发展规模、技术水平相适宜，与各子系统的运作相适宜。那种一味追求某一子系统的核心人才优化是不可取的;不顾企业实际，拔高核心人才选拔标准，也是不可取的。小企业与人企业的核心人才不能相提并论，一般而言，那种以百万以上年薪去求某一个人才的小企业的做法更是一种炒作行为，而毫无现实意义。二、企业核心人才的形成模式企业核心人才可依据人才职业生涯的周期原理而形成。1.引入期人才。这一时期的人才由在企业一般岗位上工作的人员所组成。这部分人员，从年龄上看人多在27岁左右;从工作经历看，人多参加工作五年左右;

8、从职级看，人多是初级工或初级职称者;从能力看，只适合企业一般岗位的工作。这部分人才在企业是最具流动性的，这是因为每年有人批人中专毕业生需要就业，企业需要选择合适的人才，加之这一时期人才的职业生涯设计还没定型。但他们的流动对企业的生产经营活动不会造成人的影响，因此，基木不具流失性。防i1=这一时期人才外流或流失的卞要措施是:考核。建立企业引入期人才考核制度，对这一时期的人才进行定期考核，从考核中发现‘苗子”，考核优秀者高聘，合格者留用，不合格者辞退。这一时期人才管理的工作重点是:营造一个能让他们公