史上最详细的岗位价值评估

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1、史上最详细的岗位价值评估chinahrd2013-05-3109:440岗位价值评估是薪酬设计的基础。作为知识与技术密集型的勘察设计企业，开展岗位价值评估对于为企业设计科学合理的薪酬体系尤为重要。作为知识与技术密集型企业，设计院的发展和竞争体现在人才的竞争。如何建立科学合理的薪酬体系以更好的激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率,帮助企业获得未来持续的竞争力，成为业界不断探索的问题。本文从薪酬体系设计的基础——岗位价值评估出发,结合笔者参与的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作。岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤。一般而

2、言,薪酬体系设计的工作步骤如图1所示：图1：端破体系设计的工作步驟出麦工农总績设时葩出IA序硝农入*和＜1处一.岗位价值评估方法介绍1・岗位价值评估的目的确定岗位之间的相对价值。设计院有很多岗位，现代企业薪酬制度强调〃以岗定薪〃，因此需要确走不同岗位的相对价值，例如一个职能管理人员与一名设计师相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更多的收入。岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的分析方法,对岗位进行一系列比较以明确各岗位对企业不同的贡献度,即岗位的相对价值。岗位价值评估建立了员工的上升通道。根据岗位价值评估

3、结果，可以将设计院的岗位划分为一些连续的等级，形成岗位序列，通过这样的结构使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解设计院的价值标准和方向，引导员工朝更高的层次发展。岗位价值评估的实施有助于改善设计院的劳资关系。岗位价值评估可以提供一套相对合理的衡量方法，可以促使员工与员工之间、管理者与员工之间对各岗位价值的看法趋于一致，有利于消除薪酬体系改革中的不满意因素，也利于建立起易于理解和接受的薪酬结构。2•岗位价值评估的方法岗位价值评估方法一般有排序法、分类法、要素比较法、评分法四种。排序法。排序法是一种较为简单的岗位价值评估方法，它根据岗位对于组织

4、成功所作出的贡献来将岗位价值进行从高到低的排序。在运用这一方法时，要求评价者对需要评价的岗位非常熟悉，否则就不可能作出准确的判断。排序法通常适用于规模较小、岗位数量不多、岗位设置较稳定的企业。分类法。分类法是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，划分不同的类别，一般可分为管理类、事务类、技术类及营销类等,然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。分类法最初是由美国联邦政府开始使用，其特点是能够快速地对大量岗位进行评价。要素比较法。要素比较法是一种相对量化的岗位评价技术。

5、要素评价法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有岗位的内容抽象为若干个要素，一般将其抽象为智力、技能、体力、责任及工作条件等五种要素,并对各要素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同要素和不同的等级对应起来,最后则要把每个岗位在各个要素上的得分通过加权得出一个总分，这样就得到_个总体岗位价值分。评分法。评分法是目前遞酬设计中运用最广泛的一种岗位评价方法，它也是一种量化的岗位评价方法。这种方法要求首先选择、确定岗位关键评价要素和权重,并对各评价要素划分等级并分别赋予分值,然后对每个岗位进行评估。它需要用到的报酬要素比其他方法更多。评

6、分法的优点主要表现在两个方面：第,评分法是一种比较精确、系统、量化的岗位价值评估方法，更加有助于评价人员作出正确的判断;第二，很容易向员工解释这种岗位价值评估法。评分法的缺点是，尽管向员工解释评分法标准和基本原理比较容易，但对评价小组而言,整个评价过程比较复杂。目前/比较常见的评分法有海氏(HayGroup)评价系统和美世(Mercer)职位评估体系两类。海氏(HayGroup)评价系统。根据海氏(HayGroup)评价系统，所有岗位所包含的最主要的报酬要素有三类，而每一类报酬要素分别由数量不等的子因素构成,以此形成一个岗位评价系统。为什么用这三个要

7、素来评估一个岗位呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任,即该岗位的产出。而形成产岀的投入是该岗位所需的知识和技能。岗位投入〃知能〃通过〃解决问题〃这一生产过程，来获得最终的产出"应负责任〃，并对企业形成贡献。如图2所示:海氏评伎法讶塔的是一个组粽宇岗也的相对贾畝.决定于三是指悝工作號歆达砂可確受水甲1所必禹的令门立孑知识及相应的实痒运住匚〉按絵总和.这較知识砂狡紇可以悬投术ny的.专业性的衣行取设理性的.任何取芳在工作申总耍在一定陀曳上沙及幅决倚題的过收.員力的过田世拈线醍和发現冋分満问*的主次轻盧•谁斷问理产主的厚因.什

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