绩效管理为何是个伪命题-职场生涯

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1、绩效管理为何是个伪命题做事先诸葛亮需首先抛弃“绩效管理”理念，因为它是伪命题。第一，绩效管理是短缺经济的产物，是“投入产出”理论和“量。本。利”关系理论的衍生品，而人类已进入饱和经济时代。其次，由丁•绩效即所谓成果始终滞后于已经形成的事实，所以用滞后于事实的“绩效”来奖惩，无疑是亡羊补牢。第三，“绩效”需分解到部门，而"部门人”不可能对企业的整体效益负责，并使已发生严重亏损的企业还得向其部门管理者兑现奖金。第四，由于先有“绩效计划”而后有“目标管理”，显然有“计划经济”的嫌疑，表现为缺乏竞争机制。第五，“以人为本”的理念忽视了管理

2、的对象并不是人而是包括人的能量在内的各种能量，其失去做事先诸葛亮的机会。01绩效管理的根本缺陷在于绩效始终滞后于已经形成的事实先让我们来看…下绩效管理是个什么东西一一所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的可持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核

3、心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是…年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里

4、用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。单从上而这一段文字的描述，我们似乎看不出“绩效管理”有什么问题，可是，如果我们细心阅读一下就会发现，所谓绩效管理其实是一个伪命题也。下面先谈一下“绩效”的产生或者说“绩效计划”。请问，何谓“绩效计划”？如果没有猜错，“绩效计划”与前社会主义国家所搞的“计划⑥网肌麟芯汐mvw.xinli123.com经济”没有什么本质区别，表现为各个部门“事先”编织出一个“成绩单”，然后根据“成绩单”去分配任

5、务。这个成绩单无疑就像是参加奥运会、亚远会的各国代表团先为自己制定出一个目标成绩，作为其努力的方向。它显然是意识的产物。至于说“绩效辅导”，无疑又是体育主管部分组织召开的“动员大会”，就算在这个“动员大会”上有取胜的方法、策略，有对取得成绩人员的奖惩与兑现机制的“事先”颁布,而用它又怎么能保证在具体的竞赛过程中就一定能够取得好成绩？难道他们不知道成绩的取得不只取决于自己而主要取决于别的国家运动员水平？而对于一个企业的生产与销售工作来说，无疑乂主要取决于别的企业的生产与销售状况即取决于市场供求关系的变化。如此，又怎能把“绩效”提前制

6、定出来并作为企业奖惩的根据？这样不就限制住了基层管理者的创新能力？至于说“绩效考核”和“绩效反馈”，那就更是一种唯心和违心的东西了。表现为以下儿个方而：(1)以企业的“绩效计划”为中心而不是以市场供求关系的变化和企业如何应对市场的变化为中心。(2)只要我能完成了本企业所制定的“绩效计划”，无论企业在整体上的经济效益如何我都应该能够得到企业的奖励，因为对于任何一个“计划”的执行者来说都是局部的，因而我只能对企业局部的“计划”负责。（3）至于说“绩效反馈”那就更是一种“事后诸葛亮”的东西了，因为成绩肯定产生于“事后”，而根据“事后”的

7、成绩所进行的“奖励”和何谈“好钢用在刀刃上”？大家千万不要忘记，管理者需要是早知道、早管理、早决策、早治理也。仅凭上述，笔者就有充分的理由说，所谓“绩效管理”确实是个伪命题，其根本缺陷就表现在“事后诸葛亮”±o那么,我们如何才能做一个“事先诸葛亮”。我的回答是,只有把企业的经营管理建筑在广义市场竞争机制上的时候。何谓“广义市场竞争机制”？难道企业的管理可以建立在“厂义市场竞争机制”上吗?02不能把管理建筑在竞争机制上把管理变成了权力的象征笔者以为，只要是不能把企业的管理建筑在市场竞争机制上的，均是伪命题或伪管理。首先，企业的经营、

8、决策需要建筑在市场竞争机制的基础上，也就是说不管他是谁，也不管他是一个什么层次与意义上的管理者，相互间都需要保持一定的竞争关系才能，否则就是伪命题。这是因为，宇宙万物之所以能够发展与可持续发展，其根本动力就因为存在着竞争机制。难道企业的管理就不需要