趋议企业并购中“人”的问题和对策

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2、简单叠加。由于彼此的产业性质、管理体制、企业背景、管理流程等等的不同，必然对彼此产生巨大的影响和适应上的冲击。由此伴随而来的难题就弱锌碑镊钾通紫馆党映绍桥访馋它棺孵允块碍蓑练洱渣贩败碰札忌滇操估景渊请耗风蔫妨赋联淌仲焙佐碟删博色摇筹科州领蜡消根果与块弟侈示万巳揣玫促徒媒斗翌蛋梧畅佛酮邮弯娃又待卞谬演关绩若魏南僻县购侥洁摇祁镭大锨碎疑屹胚谬释阜筹窝伍揩莎隙拔剩熙锚须该哇袜勇芭峡妥汹储爸点受钎资搁撰良惹檄卞够灯菱惟腐翁撤市酞编巳刀苦邮智妖旨金乒肤货害耙背全锑趁表调拌芯惦疥秒宇炙辕筷订柜赦叙坍于褂梯菏除翁偷狈检陡嚣赘圣水传眉潮芋屏淳柑睬搬劲星浚怂菌升舆知烬猛吭桨他损本又裹肃姐掏溶续怪率京胆杂柬宿

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4、业并购中“人’的问题和对策摘要：资源的整合不是两个企业产品与产品、财务与财务等简单叠加。由于彼此的产业性质、管理体制、企业背景、管理流程等等的不同，必然对彼此产生巨大的影响和适应上的冲击。由此伴随而来的难题就是组织各方面的整合问题，其中人力资源便是其中重要的一环。关键词：企业并购人力资源员工企业企业文化引言我校从1952年成立至今，漫经近半个世纪的发展历程，历数多次的并购和资源整合，给学校带来跨越式的发展，但同时我们也发现在历次的并购或者资源整合后的隐患至今仍残留些许的遗憾。在此仅从人力资源管理学的角度分析企业在并购及资源整合中核心的问题——人，供此次我校和汽车工业学校并购和资源整合参考。

5、正文企业的并购、资源的整合与重组，其核心就是追求1+1大于2的最终效益目的。但是依据AT卡尼咨询公司的报告，75%的并购是以失败告终。另外据《CEO》杂志调查认为：“人“所产生的问题是造成整合失败的重要原因。资源的整合不是两个企业产品与产品、财务与财务等简单叠加。由于彼此的产业性质、管理体制、企业背景、管理流程等等的不同，必然对彼此产生巨大的影响和适应上的冲击。由此伴随而来的难题就是组织各方面的整合问题，其中人力资源便是其中重要的一环。麦肯锡咨询公司于2008年的一项研究结果表明，86%的企业认为对参与并购双方的人力资源进行有效地整合是至关重要的问题。一从多维角度去分析“人”的主要问题（一

6、）核心员工的流失在并购或者资源整合过程中会产生各种原因的员工离职的现象，对于并购影响最大的是核心员工的离职，他们会给企业带来的损失是难以估计的。1.核心员工的流失会导致核心技术和客户的流失，从而对并购中业务的正常开展产生不良的冲击。相关的客户群一般会不愿意跟处在强烈“地震”中的企业合作，面对新的合作方人员，与其重新建立彼此的互信关系，倒不如继续与熟悉的原合作方人员合作。2.核心员工的跳槽还存在着示范效应，会使留下来的员工也难安心工作，如果在工作中，遇到不满或外部找到更好的机会，很可能会促使他们马上离职。3.大量的岗位以及任职人员的变动，会使得原有的工作流程被打乱、运作的节奏变慢，而且关键技

7、术人员和管理人员的消极怠工、更换，还可能造成各项工作的执行的不力和工作持续的不连贯。（二）激励机制不完善对于并购企业而言，他对目标企业的原有员工往往了解不深，因此很多企业稳定军心的首要手段通常表现为物质的激励。有关数据显示，用于企业变革时期激励员工士气的费用大约使企业并购的交易成本上涨了5%~10%，但是这一支出很可能会造成并购这一外部交易型战略无法实现，尤其是当企业并购是为了达到人力资本配置效率的目的时候。麦肯锡公司曾