对新任人力资源经理的六大弊病剖析

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1、对新任人力资源经理的六大弊病剖析最近接触了很多圈内的人力资源经理、总监、管理师及专业培训师，从他们口中及我本人了解的情况或多或少知道一些目前我们的人力经理的状况，一个很有意思的现象就是圈内稍有“名人”大部分就是跳槽“高手”，有白己待不下去的，也有被企业在“试用期被证明不符合录用条件的或不能胜任本岗位工作的”予以解除劳动关系的。我对部分情况做了分析,发现90%以上的问题都是因为我们自己不够职业化，不能适应各种变化的环境，导致“昙花一现”现彖出现。总结有一下几点：一、经验至上人部分新入职人力资源经理在入职后根本摆脱不了原来单位的思维模式和工作方法，往往把原来公司的表格、制度直接川到

2、新单位甲.面。要知道经验往往害死人呢。什么是经验，经验就是特定的时间段，发生了一件特定的事件，用当时的方法解决了当时的事件，可是时间在前进，环境在发生变化,怎么能用过去的方法來解决现在遇到的问题呢？老牛曾经说过,模仿蒙牛的人永远超不过蒙牛，但学习蒙牛的人会有一•天超过蒙牛的。学习别人可以，主要学习别人的思考方法，学习别人先进的理念，学习别人现在的管理方法，但这也需要和自己的企业实际相结合，不能照搬照抄啊！所以，于时俱进同样适合我们做人力资源的人。革命前辈早就教导我们“一定要将马克思理论和中国具体实践相结合”才能解决我们面临的问题。二、眼高手低血试的时候侃侃而谈，对人力资源理论理

3、解一套一套的，颇有大家的风范，计领导觉得终于找到了一位高人，看来企业遇到的问题就他(她)能解决了。实际上皋木动手能力特差,连故基本的EXCEL表格的相关方法都不会，就会使用WORD；连人力资源分析都不会做,就知道讲很多理山；把前人做的工作批的一塌糊涂，就自己水平瑕高；认为公司的制度没有规范的，把自己上家单位照搬过来就是最好的；等等。企业找我们来就是解决现在存在的问题，而不是找个会说会道的人指责他人。有个优秀的人力资源经理不仅理论功底非常深厚,而且基木职业技能也非常出众，既能做战略人力资源分析，乂能做基木业务操作，能拿的起來也能放的下。三、牢骚满腹没有老板愿意雇川满腹牢骚的人，任

4、何人也不会因为抱怨会得到捉升。喜欢抱怨的人,一生不会有成就。人主的毁灭，往往始于抱怨和牢骚。好多人不淸楚老板请我们来企业干什么来了，以为来当“说(shuo)客”了。认为这个不合适，哪个不行，大发牢骚，把企业说的什么都不是。所以每个人力资源从业者必须明Aha的职业定位和工作定位，如果企业的各个系统运转正常，那要我们干什么呢？四、急功近利一上任没10天就修改公司的规章制度和操作手册，并H基本照搬原来公司的模式，我把这样的人称为“僵尸”。为什么这么说呢？第一，思想和人脑僵破，不懂的理论联系实际,不知道每个企业都有自C的特色，不知道寻找一个适合本企业良性运转的制度体系；第二，一个人脑都

5、不运转的人不就和“尸体”一样吗？我理解这样人的做法，想尽快在老板而前被赏识和得到认可，有所“政绩”，证明口己大脑有“水”。可能在这几天根本连公司的运作模式都不了解呢，连公司的最基本情况都不了解呢，敢“出手”“医病”？这样的人往往适得其反，待不了多长时间又成了“失业大军”中的一员了，如果老板是个明白人的话。五、空中楼阁新任人力资源经理刚入企业最难的就是“落地生根”，可往往但部分人都是悬在空中，不能认同企业的文化，指手画脚。不能和公司的老员工融合在一起，偏偏“鹤立鸡群”和“标新立界”，不能把自己的见解和企业实践结合起來，大侃自己的思想和理论，可对企业一点用处都没有，最后自己就选择“

6、急流勇退”了。六、视野狭窄张爱清老师曾经说过，人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识,也就是说：是一个杂家。你不了解这些知识,不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当冋事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他口然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研,结果”百无一用是书生”•所以，人力资源管理者一泄耍加强口身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天”闭门造车”•这里，

7、也搞个小测验，看看你的管理知识或能力究竟达到什么水准：1、什么是木量利分析法？2、企业并购都注意那些事项？3、什么是5S?每个S的含义?4、怎么做财务分析?5、财务中的损益表和资产负债表有何区别?6、什么是销售中的4P和4C?7、《国富论》是谁写的？8、如果你是党员，党的基本路线是什么？9、公司未来三年和今年的经营目标是什么？10、请根据你的理解，写出公司明年的经营计划？（不少于3000字）o答完上而10个问题后，再扪心口问，我的存在、我部门的存在能够为公司创造多少价值？再应用16个问题，看