企业关键业绩指标(KPI)与绩效考核47922

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1、企业关键业绩指标(KPI-KeyProcessIndication)是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式最化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPT体系是做好绩效管理的关键。一、KPI体系的建立首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。这些业务

2、重点即是企业的关键结果领域，也就是说，这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后，再用头脑风暴法找岀了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPT),这些关键业绩指标定为企业级KPTo然后，各系统的主管对相应系统的KP1进行分解，确定相关的要素H标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KP1,确定评价指标体系。接着，各系统的主管和部门的KPT人员一起将KPT进一步细分，分解为更细的KPT及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的耍素和依据。同时这

3、种对KPT体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作川。制定KPI时，以下几个问题必须考虑：1、所提的KPT含义是什么？其作用是什么？2、是否可衡量？3、用于衡量谁，它是否对此KPI冇控制作用？4、所选的KPI是否有重合？建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标Z间具冇相对独立性和一定的层次性。二、KPI的抽取与分解示例：初步确定企业业务重点及企业级KP1和

4、部门KP1内容如下图示:业务拭术创新申场領产品人贾配备客户服务*—(T企业%KP(■■QQa•Q■aa审峪諛心与战一核术匚坞的悝2技炀菩有业•币额箱络性企牌1份2.网敷h品1•质量2•成水3.交贷i・员工素质2•员工诲憲3・人力m1•响应2•及升性J.服务质量i.O齋产赛产3•繃成总吋部意集信及内例：人员配备KPI分解企业级KPI员工素质员工满意人力资源系统部门KPIL任职资格平均L员工满意综合指数水平2,学习能力3绩效改进2优秀员工的稳定性L前摄人力计划2.捋聘效率与效果3绩效管理体制的有效性4.H

5、R信息系统三、KPI与绩效管理绩效管理是管理双方就目标及如何实现H标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI,部门的KPI来自上级部门的KP1,上级部门的KPI來自企业级KPI。只冇这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。但这并不是说每个职位只承拟部门的某个KPT,因为越到基层，职位越难与部门KPT直接相关联，但是它应该对部门KPT有所贡献。每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程小的某个点。在订立目标及进行绩效考核时,

6、应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准。譬如说，跨部门的指标就不是基层员工所考核的指标，应是本部门主管或更高层主管考核的指标。使用KPI的最终目标是企业组织结构集成化，是以提高企业的效率为中心，粘减不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。严格说來，没冇任何两个职位的内容是完全相同的，但相同性质的不同职位可以利用相同的KPI或衡量指标。相同职位的两个不同的任职者，虽共用相同的指标，但因其能力和素质水平不同，可以制定不同水平的目标。

7、四、KP1绩效考核的难点分析绩效管理最重要的是让员工明白金业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他淸楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的耍求是什么，说到底，也就是了解部门的KPI是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。绩效考核是绩效筲理循环小的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的巫点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改

8、进。它往往不利薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。主管在工作过程中与下属不断沟通,不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据或事实依据，这比考核本身更重要。我们从KPI中如果能分析出每个职位的止确定位，那么这些职位上员工的待遇跟他所在的职位是没有关系的。面向价值评价的绩效考