企业人员员工素质测评方法

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1、人员素质测评试题“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。”答案如果他把魔方拆开，然后一个个安上去。说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯

2、干，从事低级程序员的工作没问题。如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！他绝对是做盗版的好材料！第一章人员素质测评导论第一节素质测评的基本概念一、素质1、素质的概念字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本来的性质和特点。心理学：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本重要条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。2、素质的特

3、性原有基础作用性稳定性可塑性内在性表出性差异性综合性可解性层次与相对性３、素质的构成素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次、不同的学科与不同的人有不同的划分。二、素质测评1、基本界定素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。2、相关解释3、与其他概念的区别第二节素质测评的主要类型按测评标准划分有无目标测评常模参照性测评与效标参照性测评按测评范围来分单项测综合测评按测评技术与手段划分定性

4、测评定量测评模糊综合测评按测评主体划分自我测评个人测评群体测评上级测评同级测评下级测评按测评时间来划分日常测评期中测评期末测评定期测评不定期测评按测评结果来划分分数测评评语测评等级测评符号测评按测评目的与用途来划分选拔性测评诊断性测评配置性测评考核性测评开发性测评一、选拔性素质测评1，定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。2，特点：区分性：相对性测评刚性：标准严格(59-60分）客观性：数量化选择性：选择关键指标等级性：有等级才能取舍选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性二、配置性素质测评1，定义：以人事合理配置为目的的

5、一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。2，特点：针对性：以所配置的职位要求为依据。客观性：标准要客观。严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。准备性：是对职位适应性预测。北京国际语言研修学院的韩语学习中心正在进行服务经理的招聘，三位候选人面临一个有意思的选择；作为服务经理的他们，要招聘一个前台，面临三个选择；A很职业，经验很丰富，但是不爱说话B很漂亮，但是经验不多C善于沟通，但是相貌平平选谁呢？讨论题操作流程进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求，制定录用标准选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评结果筛选合格者合

6、格者＝职位数合格者＞职位数选拔性测评案例商品售货员生产工人行政助理规划与组织能力技术熟练书面交流能力敏感性检修故障的能力合作精神承受压力的坚韧性工作高标准敏感性对细节的注意力有计划地工作工作高标准诚实主动性行政管理能力口头交流能力承受压力的坚韧性行政公文回忆能力安全工作主动性学习能力三、开发性素质测评1，定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。2，特点：勘探性：对人力资源状态带有调查性质。配合性：与素质开发相配合，为开发服务。促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。四、诊断性素质测评1，定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的

7、问题为目的的素质测评。2，特点：全面精细：否则找不到问题。寻根究底：否则找不准问题。结果不公开：仅供参考。系统性：发现问题、分析原因、提出对策。讨论题耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对业务部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理委托猎头公司物色一名业务主管。猎头公司经过认真接触和测评，最后推荐了有七年工作经验的王智勇。王智勇来到公司工作了6个月，在工作期间发现他的工作不如期望好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他

8、对此职位不适合。操作流程明确所要了解的问题与原因分析与确定那些能够