人力资源管理的六大要点

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1、人力资源管理的六大要点工作分析是人力资源开发与管理最基本的作业，是人力资源开发与管理的基础。工作分析乂称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和任职说明。步骤/方法1明确目的不同的组织，或者同一组织的不同阶段，工作分析的目的有所不同。有的组织的工作分析是为了对现有的工作内容与要求更加明确或合理化，以便制定切合实际的奖励制度，调动员工的积极性；而有的是对新工作的工作规范作出规定；还有的企业进行工作分析是因为遭遇了某种危机，而设法改善工作环境，提高组织的安全性和抗危机的能力。在现实中，有的企业人

2、力资源管理部门对丁•作分析的H的还不是很明确，出现了单纯为了工作分析而工作分析的怪现象，从而使人力资源管理的这一核心技术流于形式、没有达到其应有的目的。这一问题在一些政府机关和国有企业中表现得尤为突出。笔者所在地一知名国有钢铁企业人事部门工作的朋友告诉我，他们也搞了职务说明书和工作描述书，但大都是按照现有工作人员的职责和要求进疔编制的，事随人转，根木就没有进行过细致的工作分析，等到人员有什么变动，马上就乂起草一份职务说明书，这样的工作分析能否体现工作分析的目的可想而知。2认清作用冃前，在许多企业人力资源管理实务中，都强调以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案.实际上，就是指企业人力资源管理

3、的一切职能，都要以工作分析为基础。的确，T作分析是现代人力资源所有职能，即人力资源获取、整合、保持激励、控制调整和开发等职能工作的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计管理、招聘、甄选、录用工作人员等等工作。有的企业人力资源管理者忽视或低估工作分析的作用，导致在绩效评佔时无现成依据、确定报酬时有失公平、FI标管理责任制没冇完全落实等等，挫伤员工工作积极性和影响企业效益的现象时有发生。3把握内容工作分析一般包括两个方面的内容：确定工作的具体特征；找出工作对任职人员的各种要求。前者称为工作描述，后者称为任职说明。在对工作分析的内

4、容进行把握时要特别注意工作描述书（工作说明书）与职务说明书的区别与联系。规范的工作描述书包括工作名称、工作活动、工作程序、物理环境、社会环境、聘用条件等5个方而，它主耍是要解决工作內容与特征、工作责任与权力、工作冃的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。而任职说明书，旨在说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求，主要包揺一般要求：年龄、性别、学历、工作文章；生理要求：健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度；心理要求：观察能力、学习能力、解决问题的能力、语言表达能力、人际交往能力、性格、气质、兴趣爱好等等。虽然工作说明书和职务说

5、明书都是工作的相关结果，而且也是工作分析的主要内容，但有的企业人力资源管理者对此似乎并没有足够、正确的认识，其至将两者混为一谈，这是一个不能不重视的问题。此外，有的企业在工作的描述方面很不全面，在一份工作描述书中，缺乏工作关系、工作冃标等方面的描述；而凭文章描述工作职责或职务职责的现彖普遍存在，抑制了工作分析、评价在整体人力资源管理方案中的核心作用。4理顺程序工作分析是对工作一个全面的评价过程，这个过程可以分为六个阶段，各个阶段的主要工作如下：1、准备阶段：成立工作小组；确定样本（选择具有代表性的工作）；分解工作为工作元素和环节，确定工作的基本难度、制定工作分析规范。2、设计阶段：选择信息

6、來源；选择工作分析人员；选择收集信息的方法和系统。3、调杳阶段：编制各种调查问卷和提纲；广泛收集各种资源（7W）：工作内容（What）；责任者（Who）；工作岗位（Where）；工作时间（When）；怎样操作（How）；为什么要做（Why）；为谁而服务（ForWhom）o4、分析阶段：审核已收集的各种信息；创造性地分析，发现有关工作或工作人员的关键成分；归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。具体如何进行分析呢？可从四个方而进行：①职务名称分析：职务名称标准化，以求通过名称就能了解职务的性质和内容。②工作规范分析：工作任务分析；工作关系分析；工作责任分析；劳动强度分析。③工作环境分析：工作的

7、物理环境分析；工作的安全环境分析；社会环境。④工作执行人员必备条件分析：必备知识分析；必备文章分析；必备操作能力分析；必备心理索质分析。5、运用阶段：促进工作分析结果的使用。6、反馈调整阶段：组织的经营活动不断变化，会直接或间接地引起组织分工协作体制的相应调整，由此，可能产生新的任务、部分原有职务的消逝。5］方法得当T作分析的方法多种多样，但企业在进行具体的工作分析时要根据工作分析的目的、不同工作分析方法的利弊，针对不同