“关系员工”的管理

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1、有调查显示：企业屮rfl员工或熟人推荐而來的高层管理者和屮层管理者分别占46.17%和50.85%,而一般员工的招聘通过“关系”吸纳的人员更高达60.85%o儿乎対于每家企业來说，关系员工的存在是毋庸置疑的，尤其经营效益好、知名度高的企业更容易成为各方“关系户”涌入的对象。有调杳显示：企业屮由员工或熟人推荐而来的高层管理者和中层管理者分别占46.17%和50.85%,而-•般员工的招聘通过“关系”吸纳的人员更高达60.85%o关系员工的存在根源于“关系”文化屮的一种典型的屮国式文化现象。这种现象渗透到企业选

2、人用人等管理问题时，往往造成管理过程和结果的复杂化和不确泄性。关系员工由于其身份的特殊性，在管理过程中容易造成因扰，产生矛盾，难以控制。怎样清酮地认识关系员工，怎样管理好关系员工已成为企业需要考虑的重要问题。一、关系员工对企业发展的影响关系员工市于其特殊背景，在纽织中扮演看非同寻常的角色，尤其在招皓、普升、-企业形象等问题上给企业运行带来影响，这一酬体的弊端显而易见：(1)破坏选人用人客观公正的氛围对于人力资源管理部门的招聘团队来说，木应是客观公正选人用人的制定者和执行者，却不得不应对临时调整的关系员工名单

3、，不仅增加工作量，同吋还打击团队的工作积极性，容易导致部门员工消极应对;对于企业内部员工，关系员工的进入和存在都是一种非正规的信号，使员工对于客观公正的机制产生质疑;而对于企业外部来说，一旦一个企业的关系员工成为普遍现彖，大家一方面知道企业进人冇空nJ钻，另一方面企业形彖也会受损。(2)扰乱工作秩序和降低工作效率首先，由于关系员工来口于企业内外部各种途径，人力资源部门需要围绕企业不同利益相关方做协调工作，其至在金业用人之际要花时间精力不断与内外部持续沟通、反馈，做耐心细致的解释，而不能专心围绕既定招聘规划顺

4、利开展工作;英次，关系员工进入后，如果因为身份特殊而自恃而骄，主管难以控制，就难以保证工作质量和效率，同时与其它员工的合作也可能需要更多的磨合。再次，金业员工可能会凶不同的来源而形成各种“裙带关系”，导致“派系斗争”，人际关系变得非常复杂，降低员工工作积极性和效率。(1)威胁纟R织文化，造成员工心理契约违背对于关系员工，不管其口身是否有能力，因为带有标签，在敏感问题上容易威胁到组织文化。带有特殊身份的员工进入之后，会给部门人员造成某种程度的闲扰，产主或多或少的波动，尤其面对晋升机会的时候，关系员工会成为聚焦

5、点，一旦关系员工被破格录用，会严重破坏员工与领导层之间关于“只冇业绩优秀、工作努力才会得到晋升”的心理契约。员工因此会产生对纟R织的不信赖与不公平感，从而可能积极工作变消极被动;一旦此类事件一而再地发生，变成组织内心照不宣的“潜规则”现象，组织文化会受到严重威胁，并且影响员工的忠诚度，继而引发缺勤率、离职率上升等问题。关系员工的出现无疑会在选人、用人、留人等人力资源悸理各个方面造成困扰，但是在人际关系形成网状的中国社会，企业的发展不可能独树一•帜、我行我素，全然不理会内外部的要求，这样不仅会对自身发展造成局

6、限，也会在无形之屮丧失竞争屮的潜在机会;尤其在关系文化的社会背景中，人脉资源已经无町厚非地成为组织发展不可或缺的重要因素，如果能够对关系员工进行合理管理，发挥具“关系价值”，对企业的发展会产主积极的作川：首先，关系员工的特殊性在于其身上的关系标签，正因为如此，企业可以适当的利用这些关系为企业发展带來机遇、便利和资源。当然，如何合理、规范地发挥关系员工的关系价值是个微妙、复杂的工程，即使不能渗透在日常工作屮，在重人问题的关键时刻也很有可能得以发挥，而且可能还不可或缺，所以组织平吋对于员工的关系网络应该予以重视

7、;其次，关系员工之所以拜托关系，也是因为进入企业的意愿很强烈，所以这样的员工对于金业來说忠诚度高，如果在新进Z初就加以企业文化上的良性引导，在内部对他们进行去标签化,通过激励、培训、团队融合等管理手段继续保持他们对组织的好感，培育他们对企业持续的忠诚度，在金业发展的关键里程碑事件中就冇可能得以信任和重用；第三，从招聘冇效性的角度来看，关系员工未见得会造成严重的选人效率低下，反而如果去标签化控制得当，新员工培训做的效果理想，始终坚持以公平的绩效考核体系监督员工的工作质圧和效率，这些特殊员工也能够少止常新进员工

8、一样发挥作用。因此，客观辩证地看待关系员工对企业发展的影响，就不能以摒弃、严格控制的态度处理这个管理难题，企业必须突破认识上的局限，主动寻求管理手段上的创新，建立关系员工的人力资源管理体系。二、关系员工管理体系既然关系员工对于企业来说无法避免，尤其围绕这一群体产生的问题和弊端层出不穷，企业必须探索关系员工人力资源管理体系建设，或是在现有人力资源管理体系屮另辟分支，设立关系员工管理的分类体系，冇针对性地对关系员工进